Även tidsbegränsat anställd skyddas vid graviditet

En kvinna som anställts på begränsad tid får inte sägas upp därför att hon är gravid, även om graviditeten hindrar henne från att utföra arbete under en stor del av anställningstiden och även om hon kände till att hon var gravid redan när hon anställdes. Detta står klart sedan EG-domstolen avgjort målet Tele Danmark mot Brandt-Nielsen och kommit till samma slut som generaladvokaten (se EU & arbetsrätt 2/2001).

Marianne Brandt-Nielsen anställdes den 1 juli 1995 för sex månader. Efter en tid meddelade hon sin arbetsgivare att hon skulle föda barn i början av november. På arbetsplatsen tillämpades ett kollektivavtal som gav rätt till åtta veckors betald ledighet före förlossningen, en period som i det aktuella fallet skulle ta sin början tidigt i september. Brandt-Nielsen sades omedelbart upp, med motiveringen att hon inte skulle komma att kunna utföra arbete under den överenskomna tiden, och att hon hade brustit i lojalitet genom att inte upplysa arbetsgivaren om sin graviditet redan under anställningsintervjun. Arbetsgivaren hävdade dessutom att EG-rätten endast hind-rar att en gravid kvinna sägs upp om anställningsavtalet gäller tills vidare och inte, som i detta fall, om anställningen är tidsbegränsad.

Men EG-domstolen slår alltså fast att en uppsägning som denna strider mot EG-rätten, och det på två punkter. Den utgör otillåten könsdiskriminering enligt artikel 5.1 i likabehandlingsdirektivet (76/207) och är också oförenlig med artikel 10 i mödraskyddsdirektivet (92/85).

Mödraskyddsdirektivets förbud mot uppsägning från graviditetens början till mammaledighetens slut har införts mot bakgrund av de risker för kvinnans fysiska och psykiska tillstånd som en uppsägning kan medföra. Undantag från förbudet bedöms restriktivt och kan bara motiveras med skäl som inte har samband med graviditeten.

Beträffande likabehandlingsdirektivet håller domstolen fast vid den praxis som gällt alltsedan målet Dekker C-177/88 och som innebär att diskriminering med hänvisning till graviditet utgör direkt könsdiskriminering. I målet Webb C-32/93 förklarade domstolen att EG-rättens skydd mot diskriminering i samband med graviditet och barnsbörd inte kan inskränkas ens om kvinnans närvaro på arbetsplatsen är oundgänglig för driften av företaget. En motsatt tolkning skulle beröva direktivet dess ändamålsenliga verkan.

I sitt nya avgörande hänvisar domstolen till målet Webb och konstaterar att det saknas skäl för en annan bedömning när anställningsavtalet är tidsbegränsat. Uppsägning av en arbetstagare på grund av graviditet utgör direkt könsdiskriminering. Det avgörande är därmed inte anställningens varaktighet, utan om den anställdas oförmåga att fullgöra anställningsavtalet beror på att hon är gravid. Just anställningens varaktighet, påpekar domstolen, är dessutom en särskilt osäker faktor i anställningsförhållandet, eftersom tidsbegränsade avtal är olika långa och eftersom de kan komma att förnyas eller förlängas. Till stöd för sin tolkning anför domstolen vidare att inget av direktiven gör skillnad mellan visstids- och tillsvidareanställningar. Tidsbegränsade avtal är vanliga, och om avsikten varit att utesluta sådana från tillämpningsområdet skulle detta ha angivits uttryckligen.

Domen innebär ett välkommet klargörande av diskrimineringsskyddets omfattning i graviditetsfallen. Tidigare mål har gällt tills-vidare--anställningar, men nu står det helt klart att likabehandlingsprincipen skall tillämpas på motsvarande sätt också vid tidsbegränsade anställningar. Detta är följdriktigt. Domstolen har flera gånger slagit fast att särbehandling på grund av graviditet utgör direkt diskriminering, något som aldrig är tillåtet enligt EG-rätten. Med en annan utgång i målet hade domstolen väsentligen försämrat skyddet för gravida kvinnor.

Jenny Julén
doktorand vid Lunds Universitet

Mål C-109/00, Tele Danmark mot Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, ombud för Marianne Brandt-Nielsen, dom den 4 oktober 2001