EU & arbetsrätt 4 2002

Viktiga institutioner saknas när nya medlemmar skall förverkliga EUs arbetsrätt

Nu är det klart: Den 1 maj 2004 får EU tio nya medlemsländer, om inte folkomröstningarna i kandidatländerna lägger hinder i vägen.

Frågan är hur de nya medlemmarna skall kunna leva upp till de krav som EUs sätt att reglera villkoren i arbetslivet innebär. Att stifta lagar som genomför de arbetsrättsliga direktiven är en sak – och jämförelsevis lätt. Men EU-medlemskapet förutsätter också att det finns vissa institutioner – institutioner som man inte bara kan sätta på plats. Både fördragen och många av de arbetsrättsliga direktiven utgår från att det finns självständiga och representativa fackföreningar och arbetsgivarorganisationer och att det förs en ”social dialog” på alla nivåer i medlemsstaterna, det vill säga i företagen, på branschnivå och nationellt.

Och på den punkten har praktiskt taget alla kandidatländer problem, framgår det av de rapporter om varje lands framsteg som kommissionen publicerade i oktober. Bara undantagsvis tycks detta bero på hinder som lagstiftningen ställer upp. Förklaringen är främst att det inte funnits tillräckliga politiska drivkrafter för att utveckla partsrelationer av det slag som finns inom EU.

Situationen på Malta och Cypern skiljer sig dock från den i de tidigare socialistländerna. Visserligen anser kommissionen att den sociala dialogen behöver stärkas även på Malta och Cypern, men där finns ändå väletablerade fackföreningar med 60 – 70 procents organisationsgrad.

I de tidigare socialistländerna varierar den fackliga organisationsgraden mellan 15 och 41 procent, och siffrorna fortsätter att sjunka. Ser man enbart till organisationsgraden är situationen emellertid inte extrem jämfört med hur det är i en del medlemsländer. I t ex Frankrike är den fackliga organisationsgraden nu så låg som 9 procent, i Storbritannien 29 och i Tyskland knappt 30 procent. Så, vad är det som skiljer?

En skillnad är att franska, brittiska och tyska fackföreningar är väl etablerade på central nivå och har de institutionella resurser som behövs för att förhandla med arbetsgivarna och delta i trepartsöverläggningar tillsammans med arbetsgivarorganisationer och myndigheter. En annan avgörande skillnad är att de har organiserade motparter – i Frankrike torde organisationsgraden numer vara högre bland arbetsgivarna än bland arbetstagarna. I de tidigare socialistiska länderna skulle arbetsgivarorganisationer byggas upp från ingenting när företagen privatiserades. Men arbetsgivarna har inte varit särskilt intresserade av att organisera sig. Förklaringen tycks till stor del vara ideologisk – de föredrar individuella lösningar. Eftersom de inte har upplevt något tryck från starka och krävande fackföreningar har de inte heller tvingats att gå samman.

En följd av den svaga organiseringen på arbetsgivarsidan är att avtalsförhandlingar huvudsakligen äger rum på företagsnivå. Därmed blir också kollektivavtalens täckningsgrad låg. Visserligen är det i de flesta länderna rättsligt sett möjligt att utsträcka kollektivavtals giltighet, men det gäller enbart branschavtal som alltså är sällsynta. Två undantag finns dock. I Slovenien är i princip hela arbetsmarknaden täckt av branschavtal där handelskamrarna är part på arbetsgivarsidan. Det beror på att det ända till i år har varit obligatoriskt att sluta sådana avtal. Detta system är nu på väg att överges till förmån för frivilliga förhandlingar mellan självständiga parter. I Slovakien sluts branschavtal fullt frivilligt för nästan alla branscher. Å andra sidan innehåller de sällan något utöver rena upprepningar av regler som redan finns i lag, en praxis som lever kvar från den socialistiska eran.

Genuina förhandlingar mellan två självständiga parter hör med andra ord inte till vanligheten i de tidigare socialistiska länderna. Den vanligaste formen av arbetsmarknadsrelationer är i stället trepartsöverläggningar mellan fackföreningar, arbetsgivarorganisationer och myndigheter. De fackliga centralorganisationerna har, enligt en författare, en nästan känslomässig bindning till trepartsöverläggningar, utan att det egentligen ger dem något nämnvärt inflytande över den ekonomiska och sociala politiken. Denna hängivenhet motsvaras inte alls av samma aktivism när det gäller kollektivavtal.

I takt med att den fackliga organisationsgraden sjunker blir också frågan om hur arbetsgivare skall kunna fullgöra sina skyldigheter att informera och samråda med arbetstagarna om olika frågor allt mer akut. Medan de EU-länder där facket är svagt kompenserar detta genom lagstiftning om företagsråd, har fackföreningarna i de tidigare socialistiska länderna i allmänhet uteslutande rätt att representera arbetstagarna. Om det då inte finns någon fackförening vid företaget har arbetsgivaren ingen att vända sig till. Ungern och Slovenien införde dock parallella system för arbetstagarrepresentation ganska snart efter att övergången till marknadsekonomi hade inletts. Försök att införa liknande system i de övriga länderna har rönt starkt fackligt motstånd. I Tjeckien och Slovakien har man löst dilemmat genom att införa en möjlighet att bilda företagsråd, men bara i företag där det inte finns någon fackförening.

Kommissionen hoppas nu att regeringarna skall lyckas stimulera utvecklingen av mer självständiga partsrelationer i kandidatländerna. Hur det lyckas får betydelse inte bara för dem själva, utan också för de framtida relationerna mellan Europafacket och de europeiska arbetsgivarorganisationerna UNICE och CEEP. Om de skall kunna delta som hittills i arbetet med att stifta lagar på europeisk nivå, måste de ha mandat från representativa medlemsorganisationer i alla medlemsländer – även de tio nya.

Kerstin Ahlberg

Källor: Regular reports 2002; Franciszek Draus: Social dialogue in the candidate countries; Mária Ladó: Industrial relations in the candidate countries.