EU & arbetsrätt 1 2005
Arbetsgivarens samrådsskyldighet preciserad
Genomförandet av ramdirektivet ofullständigt?
En arbetsgivare som planerar en driftsinskränkning måste samråda med arbetstagarnas representanter innan han fattar beslut om uppsägningar. Det framgår av en ny dom från EG-domstolen som rör tolkningen av direktivet om kollektiva uppsägningar (98/59), men som även kan påverka tolkningen av andra direktiv där arbetsgivaren åläggs att samråda med arbetstagarna. Exempelvis ställs nu genomförandet av direktivet om en allmän ram för information och samråd (2002/14) i delvis ny dager.
Målet rörde Irmtraud Junk som var anställd av ett företag som gick i konkurs. Konkursförvaltaren meddelade företagsrådet att han avsåg att säga upp alla anställda. Tio dagar senare fick Irmtraud Junk besked om att hon var uppsagd med tre månaders uppsägningstid. Hon väckte talan i Arbeitsgericht Berlin och gjorde gällande att uppsägningen var ogiltig. Domstolen ansåg att lösningen av tvisten var beroende av hur direktivet om kollektiva uppsägningar skall tolkas
Enligt artikel 2 i direktiv 98/59 skall en arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar ”i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse”. Enligt den hittills rådande uppfattningen inom tysk rätt anknyter dessa bestämmelser inte till uppsägningen av anställningsavtalen utan till den tidpunkt då arbetstagarna faktiskt lämnar företaget, det vill säga då uppsägningstiden har löpt ut.
Arbetsgivaren skulle alltså kunna vända sig till företagsrådet först efter det att anställningsavtalen har sagts upp under förutsättning att detta görs innan anställningsförhållandena faktiskt upphört. Arbeitsgericht Berlin ifrågasatte om en sådan ordning kunde vara förenlig med direktivet om kollektiva uppsägningar och ställde två tolkningsfrågor till EG-domstolen.
EG-domstolen konstaterar för det första att det både mot bakgrund av andra språkversioner och av direktivets egen terminologi och syfte framgår att överläggningsskyldigheten uppkommer innan arbetsgivaren har fattat beslut om att säga upp anställningsavtalen.
För det andra menar domstolen att eftersom överläggningsförfarandet syftar till att nå en överenskommelse och eftersom överläggningarna bl a skall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare så skulle den ändamålsenliga verkan av förhandlingsskyldigheten äventyras om arbetsgivaren hade rätt att säga upp anställningsavtalen under förfarandet. Ett anställningsavtal kan således inte sägas upp förrän överläggningarna har avslutats, det vill säga efter det att arbetsgivaren har iakttagit de skyldigheter som föreskrivs i artikel 2.
Domen kastar även nytt ljus över tolkningen av 2002 års ramdirektiv om information och samråd. Liknande begrepp förekommer i båda direktiven. Frågan om ramdirektivet föreskriver att förhandlingar måste inledas innan vissa beslut fattas har varit föremål för diskussion, och Junk-domen kan få en klargörande effekt för denna tolkningsfråga.
Det finns dock en skillnad mellan direktiven som kan ha betydelse i detta avseende. I artikel 2.1 i direktivet om kollektiva uppsägningar anges till skillnad mot i ramdirektivet att det är arbetsgivaren som skall ta initiativ till förhandling.
EG-domstolens svar på den andra frågan i Junk-målet skulle dock kunna undanröja den tveksamhet som denna skillnad medför och i sig klargöra ytterligare ett moment i ramdirektivet. Som nämnts fäste EG-domstolen vikt vid att samrådet skall syfta till att nå en överenskommelse. Enligt EG-domstolen innebär denna fras att överläggningarna måste vara avslutade när beslut fattas, eftersom överläggningarna syftar till att undvika eller minska antalet uppsägningar.
Även i ramdirektivet om information och samråd sägs att samrådet rörande vissa beslut skall syfta till att nå en överenskommelse. Några övriga uttalade syften finns emellertid inte i artikeltexten. Av skälen 7, 8 och 10 i direktivets ingress framgår dock att syftet med bestämmelserna är att motverka en negativ utveckling av sysselsättningen eller mildra dess följder.
Junk-domen bör därför även i denna del kunna få betydelse för tolkningen av ramdirektivet, särskilt när det gäller de samrådsförfaranden som skall syfta till att nå en överenskommelse. En sådan utgångspunkt får vissa följder. Det kan vara svårt att argumentera för att överläggningarna måste vara avslutade innan beslut fattas utan att samtidigt utgå ifrån att arbetsgivaren skall ta initiativ till dessa.
Under alla omständigheter tycks domen innebära att samrådsförfarandena skall avslutas innan arbetsgivaren får fatta sitt beslut. Utifrån dessa antaganden kan det ifrågasättas om den svenska regeringens proposition om genomförande av ramdirektivet går tillräckligt långt. Där föreslås ju att arbetsgivare på kollektivavtalslösa arbetsplatser skall vara skyldiga att informera den fackliga organisationen om bl a utvecklingen av företaget (se EU & arbetsrätt nr 3 – 4/2004). Något förslag om primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivare på kollektivavtalslösa arbetsplatser läggs dock inte fram.
För de frågor som inte täcks in av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 13 § i MBL hänvisas de fackliga organisationerna där till att själva begära förhandling enligt 10 § MBL. Något krav på att förhandlingarna skall vara avslutade innan beslut får fattas finns inte enligt den paragrafen. Begreppet samråd i direktivet tycks dock ha större likheter med den primära förhandlingsskyldigheten i MBL än man trott.
Mål nr C-188/03 Irmtraud Junk mot Wolfgang Kühnel, dom den 27 januari 2005
Proposition 2004/05:148 Utvidgad rätt till information för arbetstagarorganisationer
