EU & arbetsrätt 1 2006


 

Semesterlönen ska särskiljas och betalas i samband med ledigheten

Lön för den årliga betalda minimisemestern ska betalas ut i samband med ledigheten och får inte bakas in i lönen för utfört arbete. Om en del av minimisemestern inte tas ut under ett år, måste den föras över till följande år. Den får inte bytas mot kontant ersättning. Det är kontentan av två domar där EG-domstolen tolkar rätten till årlig betald minimisemester i arbetstidsdirektivets (93/104) artikel 7.

I Robinson-Steele-målet, som rörde tre sammanslagna mål från Förenade kungariket, var frågan dels om ersättningen för den årliga minimisemester som varje arbetstagare har rätt till får räknas in i tim- eller daglön (”rolled-up holiday pay”), dels när ersättningen ska betalas ut. Ett av målen rörde en arbetstagare vars anställningsvillkor ändrades så att ”ersättning för ledighet och sjukdom” började inkluderas i timlönen, utan att lönen höjdes. Ett annat rörde ett företag där arbetet utfördes i skift om fyra dagar med fyra dagars följande ledighet. Lön utgick bara för de arbetade dagarna och semesterlön ingick enligt gällande kollektivavtal i timlönen. Semester skulle tas ut mellan skiften. Om arbetstagarna ville ha längre sammanhängande semester än fyra dagar måste de byta skift med varandra och spara vilodagar. De som tog ut en längre ledighet arbetade alltså i praktiken exakt lika mycket per år som de som arbetade skift som vanligt.

EG-domstolen betonar i målet att rätten till årlig betald minimisemester har en särskild betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa och att den inte kan avtalas bort. Om lönen i praktiken kunde sänkas genom att semesterlönen inkluderades i den, skulle denna rätt urholkas. Det riskerar dessutom att leda till att minimisemestern i praktiken byts mot pengar. Enligt direktivet är detta inte tillåtet annat än när anställningen upphör. Vid vilken tidpunkt semesterlönen ska betalas ut avgör medlemsstaterna visserligen själva, men den måste bestämmas utifrån semesterns syfte, som är att arbetstagaren lönemässigt ska befinna sig i samma situation som då han eller hon arbetar. Betalning ska därför inte ske spritt över året utan då arbetstagaren faktiskt är ledig.

Enligt nederländsk rätt kunde sparade semesterdagar från tidigare år ”återköpas” av arbetsgivaren. Det gällde även sparad minimisemester. I målet Federatie Nederlandse Vakbeweging var frågan om detta är förenligt med arbetstidsdirektivet.

Här betonar EG-domstolen att en minimisemester som inte har utnyttjats ett år ovillkorligen ska föras över till följande år. Det tycks innebära att minimisemester som förs över från ett år till ett annat aldrig kan inskränka minimisemestern det andra året, utan istället måste läggas ihop med denna. Semesterns positiva effekt – påpekar domstolen – utvecklas visserligen till fullo när den tas ut under det år som den var avsedd för. Den förlorar dock inte sin verkan om den tas ut senare, utan kan bidra till säkerhet och hälsa även då. Avtal som innebär att outtagen minimisemester ett visst år byts mot kontant ersättning ett senare år är dock inte tillåtna. Vore de det, skulle det ge arbetstagaren motiv att avstå från sin semester och arbetsgivaren att uppmana till detta.


Förenade målen C-131/04, C.D. Robinson-Steele mot R.D. Retail Services Ltd, dom den 16 mars 2006 Mål C-124/05, Federatie Nederlandse Vakbeweging mot Staat der Nederlanden, dom den 6 april 2006.

Arbetslivsinstitutet Eu & arbetsrätt

Institutet för social civilrätt | Webbredaktör