EU & arbetsrätt 3 2007
Kommissionen klagar på Sveriges sätt att införliva direktivet mot etnisk diskriminering
Sverige har inte införlivat direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43) korrekt. Det anser Europeiska kommissionen som i juni tillställde regeringen ett så kallat motiverat yttrande. Om kommissionen inte blir nöjd med den svenska regeringens svar, ställs Sverige inför EG-domstolen för fördragsbrott. Men Sverige är inte ensamt. Hela 13 andra medlemsstater får bakläxa i fråga om samma direktiv - dock inga av de övriga nordiska länderna.
Direktivet förbjuder diskriminering både i arbetslivet och på andra samhällsområden. När det gäller de regler som rör arbetslivet får Sverige kritik på fyra punkter.
Enligt direktivet får medlemsstaterna göra undantag från diskrimineringsförbudet för fall då en egenskap som har samband med ras eller etniskt ursprung är "ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs". Målet ska också vara legitimt och kravet proportionerligt.
I den svenska lagen mot etnisk diskriminering i arbetslivet (EDA) sägs att förbudet mot diskriminering inte gäller om viss etnisk tillhörighet är nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Genom att den inte uttryckligen kräver att egenskapen ska vara "ett verkligt och avgörande yrkeskrav", eller att målet ska vara legitimt och kravet proportionerligt, kan det uppfattas som att lagen medger fler undantag än direktivet tillåter, menar kommissionen.
Här har regeringen svarat att begreppet "nödvändig" innefattar krav på både proportionalitet och legitimitet, och att rättsläget i Sverige följaktligen är förenligt med direktivet. Inte desto mindre kommer den att föreslå att regelns ordalydelse ändras så att det inte råder något som helst tvivel om innebörden. Detta kommer att ske när regeringens proposition om en samlad diskrimineringslagstiftning läggs fram i början av 2008.
Förbudet mot trakasserier i EDA skyddar enbart mot trakasserier från arbetsgivarens sida. Enligt kommissionen kräver direktivet att arbetstagaren även skyddas mot trakasserier från t.ex. kolleger eller underordnade.
Den svenska regeringen håller i sitt svar på det motiverade yttrandet inte med om att medlemsstaterna måste införa ett förbud mot trakasserier mellan arbetstagare. Direktivet ska, enligt artikel 3, tillämpas i fråga om villkor för tillträde till anställning samt på anställnings- och arbetsvillkor. Det är alltså bara i dessa avseenden som medlemsstaterna är skyldiga att skydda arbetstagarna mot trakasserier på arbetsplatsen. Och andra arbetstagare förfogar varken över den enskildas möjligheter att söka eller få ett arbete eller över hans eller hennes anställnings- och arbetsvillkor, argumenterar regeringen. Den har därför inga planer på att ändra lagen på den här punkten. Samtidigt påpekar den att arbetstagare i Sverige är skyddade mot trakasserier från andra arbetsstagare t.ex. genom arbetsmiljölagen och brottsbalken.
Enligt svensk rätt har de olika diskrimineringsombudsmännen och arbetstagarorganisationerna rätt att väcka talan för enskildas räkning. Det räcker inte, anser kommissionen; även andra föreningar och icke-statliga organisationer måste ha rätt att företräda den diskriminerade. Att bara arbetstagarorganisationer och ombudsmän får ingripa inskränker betydligt individens möjlighet att få stöd i rättsprocessen. Ombudsmännen avgör själva när bistånd ska lämnas, och arbetstagarorganisationer hjälper bara sina egna medlemmar, resonerar kommissionen. Det förefaller också, skriver den, som om det senare bara kan ske i samband med förhandlingar om kollektivavtal, och inte i enskilda fall när medlemmar diskrimineras.
Det senare är en direkt missuppfattning, påpekar regeringen, som också framhåller hur stor betydelse den fackliga talerätten har i praktiken på grund av den höga organisationsgraden. Huvudinvändningen är dock att direktivet, enligt regeringens mening, inte ställer något ovillkorligt krav på att organisationer och föreningar ska ha egen talerätt i domstol. Det finns ju många andra sätt att "engagera sig" i de rättsliga och administrativa förfarandena. Arbetstagarorganisationerna kan t.ex. bistå den enskilda arbetstagaren i förhandlingar, och både de och andra organisationer kan bistå honom eller henne med ett rättegångsombud utan att själv vara part. På detta sätt har det fungerat i Sverige i årtionden utan särskilda formalia, skriver regeringen.
Till sist har kommissionen fäst sig vid den regel i lagen om anställningsskydd som sätter ett tak för det ekonomiska skadestånd som kan dömas ut vid en felaktig uppsägning, och som innebär att skadeståndet varierar mellan 16 och 32 månadslöner beroende på anställningstidens längd. Därmed uppfyller Sverige inte kravet på att sanktionerna vid diskriminerande uppsägningar ska vara effektiva, proportionerliga och avskräckande, menar kommissionen. Här upprepar regeringen vad den framfört tidigare i förfarandet, nämligen att svensk rätt inte alls föreskriver någon gräns för skadeståndet. Det består nämligen av två delar, dels ekonomiskt skadestånd som ersätter ekonomisk förlust, dels allmänt (ideellt) skadestånd för den kränkning som arbetstagaren utstått. Och det är bara det första som är maximerat. Varken det allmänna skadeståndet i sig eller summan av de båda delarna har alltså någon begränsning. Sammanfattningsvis menar regeringen därför att svensk rätt inte behöver ändras för att vara förenlig med EG-rätten. Trots det förklarar den att den kommer att föreslå att den ifrågasatta regeln i anställningsskyddslagen inte längre ska gälla vid diskriminerande uppsägningar.
