EU & arbetsrätt 3 2007
Tillåtet kräva handlingar på värdlandets språk av företag som utstationerar arbetstagare
Medlemsstaterna kan visst kräva att utländska företag översätter vissa anställningsrelaterade handlingar till värdlandets språk och håller dem tillgängliga på arbetsplatsen när de utstationerar arbetstagare. Det framgår av en dom där EG-domstolen preciserar och avgränsar räckvidden av avgörandena i Arblade (C-369/96 och 376/96). Domen konkretiserar också hur man skall bedöma om förmåner enligt värdstatens rätt innebär någon verklig fördel för de utstationerade arbetstagarna.
I målet, där Kommissionen hade väckt talan mot Tyskland för att ha brutit mot EG-fördragets artikel 49 om fri rörlighet för tjänster (artikel 36 i EES-avtalet), ifrågasatte kommissionen tre krav som den påstod att den tyska lagstiftningen ställde: 1. Att utländska företag skall betala bidrag till den tyska semesterkassan även om de utstationerade arbetstagarna har jämförbara förmåner enligt lagen i det land där arbetsgivaren har sitt säte. 2. Att utländska företag måste hålla anställningsbevis, lönespecifikationer, handlingar som visar arbetstid och löneutbetalningar och alla övriga handlingar som de tyska myndigheterna kräver tillgängliga på arbetsplatsen och översatta till tyska. 3. Att utländska bemanningsföretag är skyldiga att anmäla inte bara varje gång en arbetstagare ut-stationeras till Tyskland utan också varje gång vederbörande flyttar till en ny byggarbetsplats.
Av dessa är punkt 2 den mest betydelsefulla i hela diskussionen och i praktiskt avseende. Domstolen konstaterade att kravet på översättning av dokument i och för sig innebär en inskränkning i friheten att tillhandahålla tjänster, men att kravet syftar till att ta tillvara ett tvingande allmänintresse, nämligen det sociala skyddet för arbetstagarna, vilket kan rättfärdiga inskränkningar i den fria rörligheten.
Därefter poängterade den att kontrollen skulle bli oerhört svår, om inte omöjlig, om dokumenten skulle kunna framläggas enbart på hemlandets språk. Med andra ord är kravet på översättning ägnat att säkerställa det legitima syftet. Domstolen pekade vidare på att det faktiskt bara är fyra typer av dokument som måste översättas: anställningsavtalet, lönespecifikationerna och handlingar som utvisar arbetstid och löneutbetalningar. Sådana är inte orimligt långa och man använder i stor utsträckning standardformulär, menade domstolen. Kravet går därför inte längre än vad som är nödvändigt, och det finns inga mindre ingripande åtgärder som kan säkerställa att syftet nås. Därmed strider kravet inte heller mot proportionalitetsprincipen.
Kommissionen hade anfört att det samarbete mellan medlemsstaternas myndigheter som utstationeringsdirektivet förutsätter gör kravet på översättning överflödigt. Detta avvisade domstolen. Den pekade på att det rör sig om dokument som de nationella myndigheterna inte begär in och kan sända vidare inom rimlig tid. Domstolen poängterade därtill att detta mål skiljde sig från Arblade, där krav på dokumentation ansågs som en otillåten inskränkning. Arblade rörde en förpliktelse att hålla dokumentation tillgänglig i värdlandet även efter att arbetsgivaren slutat sysselsätta arbetstagare där. Något sådant var det inte tal om här.
Domen både klargör vilka möjligheter det finns att kräva översättning av dokument och nyanserar vilken dokumentation som kan krävas på arbetsstället. Kring båda delar har det rått viss osäkerhet. I Norge har osäkerheten påverkat lagstiftningen. Se t.ex. proposition nr 56 (2006-2007), sid 41. Där har departementet, med hänvisning till Arblade, utgått från att det "ikke kan kreves at dokumenter som eventuelt skal legges fram for innsyn til enhver tid finnes i Norge", och att det "antakelig heller ikke [vil] kunne kreves att dokumentene oversettes". Båda antagandena har nu kommit på skam. Från värdlandssynpunkt borde man kunna vara nöjd med ett sådant "nederlag".
Även på den första punkten ogillades kommissionens talan. Där var kärnfrågan om den tyska lagregeln faktiskt blev tolkad och tillämpad på det sätt som kommissionen hävdade, dvs. att det förelåg en sådan betalningsförpliktelse som beskrivits här ovanför. Domstolen pekade på att bevisbördan här ligger på kommissionen, och den var inte uppfylld. Kommissionen stödde sig på en bokstavstolkning av lagen. Domstolen framhöll att det är svårt att jämföra nationella ordningar för betald semester, och att detta i brist på harmonisering på området inte kan lösas på annat sätt än genom samarbete mellan nationella myndigheter.
En nationell regel kan alltså inte tolkas isolerad. Man måste både se på hur den tillämpas och göra en jämförelse med utsändarstatens rätt. Eftersom det är en svår uppgift krävs det " underförstått " en konkret, materiell grund för att domstolen skall anta att det föreligger en otillåten inskränkning. Det måste uppfattas så att EG-domstolen lägger ribban högt för att nationella domstolar skall kunna slå fast att ett nationellt krav enbart innebär en dubblering av en ordning som arbetstagarna redan omfattas av i utsändarstaten. Bevisbördan kommer utan tvivel att i första hand vila på den utländska tjänsteleverantören.
På den tredje punkten blev Tyskland däremot fällt. Regeln diskriminerar utländska företag, eftersom inhemska företag inte är skyldiga att göra motsvarande anmälan. Nationella regler av det slaget är tillåtna bara så länge de kan motiveras av hänsyn till allmän ordning, säkerhet eller hälsa (artikel 46 i EG-fördraget, artikel 33 i EES-avtalet). Tyskland hade inte ens gjort gällande att det fanns någon sådan grund. Därmed var slutsatsen given.
