EU & arbetsrätt 3/4 2009
...men Højesteret skärpte kraven på arbetsgivarens motbevisning
Eftersom det inte fanns några skriftliga riktlinjer för den individuella lönesättningen och inte heller något skriftligt underlag som visade hur männens löner hade satts i det enskilda fallet, ställde Danmark Højesteret särskilt höga krav på arbetsgivaren när denne skulle bevisa att det var sakligt motiverat att betala två män högre lön än deras kvinnliga kollega. Det framgår av en dom från i höstas.
Alla tre var anställda som kundrådgivare. Männen hade tidigare haft andra arbeten i företaget och hade nu drygt 8 000 kr mer i lön än kvinnan. Företaget medgav att det var arbetsgivaren som var skyldig att bevisa att detta inte stred mot likabehandlingsprincipen.
Och företaget försvarade sig med att de två männen när de anställdes hade haft specialistkunnande som var värdefullt för företaget att knyta till sig. Den ene hade också ett värdefullt kontaktnät och en konkurrensklausul som han kompenserades för via lönen.
Kvinnan invände att de alla tre hade samma arbetsuppgifter, att hon hade längre erfarenhet och större omsättning och att männens specialkunskaper saknade betydelse i arbetet som kundrådgivare.
Højesterets majoritet konstaterar att lönesättningen vid företaget sker i individuella förhandlingar, och att det inte finns några skriftliga riktlinjer eller liknande som belyser vilka principer lönesättningen bygger på, t.ex. i samband med att en anställd byter arbetsuppgifter. Det finns inte heller något skriftligt material som belyser hur lönerna för de enskilda kundrådgivarna har satts. Detta gör att domstolen skärper kraven på arbetsgivarens bevisning för att likabehandlingsprincipen inte har kränkts.
Den konstaterar också att den klagande var den enda kvinnliga rådgivaren på avdelningen och att hon hela tiden fick väsentligt lägre lön. Att männen hade specialkunskaper hade i och för sig kunnat vara ett sakligt skäl för att ge dem högre löner, om specialkunskaperna hade varit till nytta i arbetet som kundrådgivare. Men arbetsgivaren lyckades inte bevisa att det var så. Inte heller kunde arbetsgivaren bevisa att löneskillnaden berodde på en generell, könsneutral lönepolitik som gick ut på att man inte skulle sänka lönerna för medarbetare som bytte arbetsuppgifter, ansåg Højesteret.
Även konkurrensklausulen hade kunnat motivera en löneskillnad, men eftersom företaget inte hade lämnat några uppgifter om klausulens innehåll och om i vilken mån man hade tagit hänsyn till den när lönen sattes, fick den inte någon betydelse vid bedömningen av om arbetsgivaren hade respekterat likalönsprincipen.
Sammanfattningsvis ansågs arbetsgivaren ha brutit mot likalönsprincipen. Två av dem fem domarna anförde skiljaktig mening.
