EU & arbetsrätt 4 2010


 

Anställda i särskilt arbetsgivarbolag följer med när koncernbolag utan anställda överlåts

Ett bolag helt utan anställda kan vara "arbetsgivare" och "överlåtare" enligt direktivet om övergång av verksamhet (2001/23). Det slog EU-domstolen nyligen fast i ett mål som gällde förhållandena inom Heinekenkoncernen.

Med överlåtare avses enligt direktivet en juridisk person som till följd av en övergång av verksamhet upphör att vara arbetsgivare. Det är "överlåtarens" rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och anställningsförhållanden som gäller vid övergången som ska gå över till förvärvaren.

Inom Heineken-koncernen är all personal anställd av ett särskilt dotterbolag (HNB) men de jobbar i den verksamhet som bedrivs av andra dotterbolag. En av dem var John Roest, som var anställd av HNB men arbetade hos Heineken B.V., som bedrev cateringverksamhet. Heineken B.V. överlät verksamheten till Albron Catering BV (Albron), som inte ingår i Heineken-koncernen. John Roest och hans fackförening stämde Albron och ville bland annat få fastställt att överlåtelsen innebar en övergång av verksamhet i direktivets mening, och att de arbetstagare som tjänstgjorde hos Heineken B.V. hade automatiskt övergått till Albron. Den nederländska domstol som hade att överpröva målet frågade EU-domstolen om det sker en övergång i direktivets mening bara om överlåtaren är arbetstagarnas formella arbetsgivare.

EU-domstolen benämnde Heineken B.V. som en "icke avtalsbunden arbetsgivare" och ansåg att det var klart att bolaget till följd av överlåtelsen hade upphört att vara icke avtalsbunden arbetsgivare. Att det i direktivet talas inte bara om anställningsavtal utan också om anställningsförhållanden som övergår ledde EU-domstolen till slutsatsen att det inte under alla omständigheter måste finnas ett anställningsavtal mellan överlåtaren och arbetstagarna för att dessa ska skyddas av direktivet. Om det samtidigt finns två arbetsgivare i en koncern, varav den ene har ingått anställningsavtal med arbetstagarna och den andre inte har sådana avtal med dem, kan även den arbetsgivare som ansvarar för den ekonomiska verksamheten i den enhet som övergår anses vara "överlåtare" i direktivets mening trots att det bolaget saknar anställningsavtal med arbetstagarna. Domslutet blev därför att även det företag i koncernen i vilket arbetstagarna varit stadigvarande verksamma utan att ha anställningsavtal med detta kan vara "överlåtare", även om det finns ett företag i koncernen som arbetstagarna varit knutna till genom anställningsavtal.

Man kan notera att EU-domstolen genomgående talar om att "även" den icke avtalsbundne arbetsgivaren kan vara överlåtare. Det bör ju rimligen vara arbetstagarnas anställningsavtal med den avtalsbundne arbetsgivaren som ska gå över till förvärvaren. Det förefaller osannolikt att EU-domstolen tänkt sig att bara "anställningsförhållandena" övergår till Albron medan anställningsavtalen med arbetsgivarbolaget HNB står kvar.

Eftersom EU-domstolen inte vid tolkningen tog hjälp av till exempel syftet med direktivet utan bara ägnade sig åt vad man kan kalla för språklig akrobatik, är det svårt att bedöma om den tillämpade principen kan gälla även utanför koncernförhållanden, t.ex. när anställda hos ett fristående bemanningsföretag stadigvarande anlitas för att driva en viss verksamhet.


Arbetslivsinstitutet Eu & arbetsrätt

Institutet för social civilrätt | Webbredaktör