EU & arbetsrätt 3 2011
Åldersdiskriminering förbjuden även i kollektivavtal men viss särbehandling möjlig under övergångsperiod
Förbudet mot åldersdiskriminering måste respekteras även i kollektivavtal. Det hindrar inte att arbetsmarknadens parter i samband med övergången till ett nytt lönesystem tillfälligt upprätthåller en viss särbehandling på grund av ålder för att inte redan anställda ska få sänkt lön. Det är innebörden av EU-domstolens dom i de förenade målen Hennigs och Mai som nyligen avgjorts.
Som EU & arbetsrätt tidigare har rapporterat (se nr 2/2010 s. 1) rörde målen två kollektivavtal för offentliganställda i Tyskland. Enligt det första bestämdes arbetstagarnas grundlön av hur gamla de var när de anställdes. Det kollektivavtalet ersattes 2005 av ett nytt, enligt vilket lönen i stället bestämdes av arbetsuppgifter, prestation och yrkeserfarenhet. Men eftersom man inte ville sänka lönerna för redan anställda enades parterna om att placera dem i lönegrader som gav dem lika mycket betalt som tidigare. Det innebar att en viss särbehandling på grund av ålder skulle leva vidare under en övergångsperiod.
Bundesarbeitsgerichts första fråga till EU-domstolen var om det förbud mot särbehandling på grund av ålder som slås fast i artikel 21 i EU:s stadga om grundläggande rättigheter och preciseras i direktivet om likabehandling i arbetslivet (2000/78) hindrar en kollektivavtalsbestämmelse som föreskriver att grundlönen i varje löneklass fastställs utifrån tjänstemannens ålder när han eller hon anställs. EUdomstolens svar på den frågan är ja. Den tyska domstolen ville också veta om det har någon betydelse för tolkningen att även rätten till kollektiva förhandlingar är garanterad i EU-stadgan (artikel 28). Här svarar EU-domstolen helt kortfattat att det faktum att EU-rätten är till hinder för att tillämpa bestämmelsen och att den ingår i ett kollektivavtal inte påverkar rätten att förhandla och ingå kollektivavtal.
Den andra och tredje frågan var om förbudet mot diskriminering på grund av ålder hindrar att arbetsmarknadens parter tillerkänns ett tillräckligt stort handlingsutrymme för att upprätthålla en skillnad i behandling av äldre och yngre anställda för att säkra övergången till ett nytt kollektivavtalsbaserat lönesystem som bygger på objektiva kriterier, om denna särbehandling motiveras av att bevara de anställdas förvärvade rättigheter, om den gradvis avskaffas och om den enda möjliga lösningen annars är att sänka äldre tjänstemäns lön.
EU-domstolens svar är att direktivet och stadgan om grundläggande rättigheter inte hindrar ett sådant kollektivavtal. Den konstaterar att skyddet för rättigheter som har förvärvats av en kategori personer är ett tvingande skäl av allmänintresse som kan motivera en inskränkning, förutsatt att denna inte går längre än nödvändigt. I det aktuella målet skulle över hälften av de anställda ha förlorat över 80 euro per månad utan övergångsbestämmelserna, och dessa var en viktig del i den kompromiss som arbetsmarknadens parter enades om. Det mål de eftersträvade var följaktligen berättigat. Eftersom övergångsordningen enbart omfattade redan anställda och den diskriminerande verkan gradvis skulle försvinna var åtgärden lämplig och gick inte längre än nödvändigt.
I Hennigs- och Mai-målen slogs det alltså fast att förbudet mot åldersdiskriminering ska respekteras i kollektivavtal, men att det ändå fi nns en viss fl exibilitet i form av en möjlighet att införa en övergångsordning för att skydda äldre löntagares förvärvade rättigheter i samband med byte till ett nytt lönesystem.
