EU & arbetsrätt 2 2015
Visst skydd men ingen garanti mot lönesänkning vid företagsöverlåtelse
Företagsöverlåtelsedirektivet hindrar inte att kollektivavtalet hos den nya arbetsgivaren tillämpas på de berörda arbetstagarna när det kollektivavtal som gällde hos överlåtaren har löpt ut, även om det leder till en lönesänkning. Om nationell rätt ger det gamla kollektiv-avtalet efterverkan kan det dock finnas ett skydd mot en lönesänkning. Förvärvaren måste dessutom beakta all anställningstid hos den gamla arbetsgivaren vid löneinplaceringen enligt det nya kollektivavtalet, på samma sätt som hos de redan anställda. Det är Eftadomstolens besked till Enes Deveci och hans arbetskamrater, som fick sänkta löner när rationaliseringar inom SAS-koncernen ledde till att de fick en ny arbetsgivare (se EU & arbetsrätt nr 2/2014 s. 3).
Det genomsnittliga löneläget i det nya kollektivavtalet var mellan 4 och 8 procent lägre än i det gamla. Några av dem som berördes av övergången fick höjda löner, men de 129 arbets-tagare som har väckt talan fick – två månader efter övergången och med bara en månads varsel – sina löner sänkta med upp till 11,5 procent. Det kan inte vara förenligt med företagsöverlåtelsedirektivet (2001/23) menar de och hänvisar bland annat till EU-domstolens dom i målet Scattolon (C-108/10). Där skrev EU-domstolen att direktivet visserligen ger förvärvaren en viss frihet att organisera de övertagna arbetstagarnas löne-integration, men att tillvägagångssättet trots allt måste vara förenligt med direktivets mål-sättning att förhindra att arbetstagarna hamnar i en mindre fördelaktig situation enbart på grund av övergången.
Eidsivating lagmannsrett bad Eftadomstolen om hjälp med att tolka EU-rätten. Huvudfrågan var om direktivet är till hinder för att förvärvaren tillämpar lönebestämmelserna i sitt eget kollektivavtal efter det att det kollektivavtal som gällde hos den gamla arbetsgivaren har löpt ut, även om det leder till en lönesänkning. Och beror svaret på hur stor lönesänkningen är?
Eftadomstolen svarar sammanfattningsvis att direktivet inte hindrar att det nya kollektiv-avtalet tillämpas efter att det gamla har löpt ut, oberoende av om det leder till en löne-sänkning eller ej. Om norsk rätt ger det tidigare kollektivavtalet efterverkan, är villkoren emellertid sådana villkor ”i löpande kollektivavtal” som förvärvaren måste fortsätta att rätta sig efter. Arbetstagarna ska inte heller behöva vidkännas en väsentlig lönesänkning genom att deras anställningstid hos den gamla arbetsgivaren inte beaktas när de placeras in i det nya lönesystemet. I det aktuella fallet tycks det dock som om såväl deras anställningstid som deras kompetens tillgodoräknades dem fullt ut, skriver Eftadomstolen. Om det faktiskt är så, är den norska domstolens sak att avgöra.
