EU & arbetsrätt 1-2 2017

Klädkod OK om den är religiöst neutral och inte innebär indirekt diskriminering

Att en arbetsgivare vill visa en politiskt, filosofiskt eller religiöst neutral bild i förhållande till sina kunder är i och för sig berättigat. Ordningsregler som förbjuder arbetstagarna att bära synliga symboler för sådana övertygelser kan därför vara förenliga med det allmänna likabehandlingsdirektivet (2000/78). Men det gäller att de inte är indirekt diskriminerande. Det är innebörden av ett nytt avgörande från EU-domstolens stora avdelning.

I själva verket var det två mål som avgjordes samma dag, och båda rörde muslimska kvinnor som blivit uppsagda för att de stod fast vid att bära huvudduk. För övrigt skilde sig omständigheterna åt.

Kvinnan i det första målet, Samira Achbita, arbetade som receptionist åt säkerhetsföretaget G4S. En dag meddelade hon sin chef att hon tänkte bära huvudduk i fortsättningen. Kort tid efteråt antog företaget nya ordningsregler som förbjöd de anställda att bära synliga symboler för sina politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser. Kvinnan fortsatte att använda sin huvudduk och blev uppsagd. Hon ansåg sig diskriminerad på grund av sin religiösa övertygelse och väckte talan mot arbetsgivaren. Belgiens högsta domstol bad EU-domstolen om hjälp med att tolka EU-rätten.

EU-domstolen konstaterar att företagets ordningsregler hänvisar till symboler för politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser utan åtskillnad. Genom att generellt och utan åtskillnad ålägga de anställda neutral klädsel behandlas alla anställda alltså likadant. Därmed innebär regeln inte någon direkt särbehandling på grund av religion eller övertygelse i direktivets mening, slår domstolen fast.

Däremot, fortsätter den, är det inte uteslutet att den belgiska domstolen kan komma fram till att ordningsreglerna medför indirekt diskriminering, om de i praktiken leder till att personer med en viss religion eller vissa övertygelser missgynnas särskilt. I så fall måste de vara objektivt motiverade av ett berättigat mål och lämpliga och nödvändiga för att nå målet.

Att arbetsgivare vill visa en politiskt, filosofiskt och religiöst neutral bild i förhållande till sina kunder är ett sådant berättigat mål och hör till näringsfriheten som erkänns i artikel 16 i EU:s stadga om grundläggande rättigheter, enligt EU-domstolen. Den drar också slutsatsen att ett förbud mot synliga symboler för sådana övertygelser är ett ändamålsenligt (lämpligt) medel för att förverkliga arbetsgivarens neutralitetspolicy, förutsatt att den verkligen tillämpas konsekvent och systematiskt.

Därefter ger EU-domstolen utförliga anvisningar för hur den belgiska domstolen ska kontrollera att arbetsgivarens ingrepp i religionsfriheten inte går för långt.

För det första ska den belgiska domstolen kontrollera om G4S – innan Samira Achbita sades upp – hade infört en generell policy som tillämpades utan åtskillnad för den del av personalen som hade kontakter med företagets kunder.

För att avgöra om förbudet också är nödvändigt, det vill säga proportionerligt, ska den belgiska domstolen för det andra kontrollera om förbudet att bära huvudduk är begränsat till de arbetstagare som har kundkontakter.

I ett fall som detta, då arbetstagaren står fast vid att bära huvudduk, ska den nationella domstolen för det tredje kontrollera om det hade varit möjligt för arbetsgivaren att erbjuda henne en annan tjänst som inte innebar ”visuell kontakt” med kunderna, i stället för att säga upp henne. Med hänsyn till alla omständigheter i målet måste den beakta de intressen som är för handen och begränsa ingreppen i de friheter som är aktuella till vad som är strängt nödvändigt, sammanfattar EU-domstolen.

Kvinnan i det andra målet som EU-domstolen avgjorde samma dag hade blivit uppsagd sedan en av arbetsgivarens kunder klagat på att hon bar huvudduk.

Enligt artikel 4 i det allmänna likabehandlingsdirektivet kan särbehandling vara tillåten om den föranleds av en egenskap som är ett verkligt och avgörande yrkeskrav ”på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs”. Frankrikes högsta domstol frågade därför EU-domstolen om en kunds önskemål om att företagets tjänster inte ska tillhandahållas av en ingenjör som bär muslimsk huvudduk är ett verkligt och avgörande yrkeskrav. På den frågan svarar domstolen nej. Med det menas ett krav som objektivt dikteras av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang i vilken den utförs. Subjektiva överväganden, exempelvis arbetsgivarens vilja att ta hänsyn till en kunds särskilda önskemål, omfattas däremot inte, konstaterar EU-domstolen.

Kerstin Ahlberg

C-157/15 Samira Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding mot G4S Secure Solutions NV

C-188/15 Asma Bougnaoui, Association de défense des droits de l’homme (ADDH) mot Micropole Univers SA, domar 14 mars 2017.