EU & arbetsrätt 4 2017

Viktiga klargöranden om förvärvade rättigheter för föräldraledig

I den tyska förvaltningen utlyses chefstjänster i konkurrens bland fast anställda arbetstagare. Den som väljs ut för en tjänst ska sedan arbeta under en prövotid om två år. Därefter fattas beslut om definitiv befordran. Den tvååriga provanställningen får enligt lag inte förlängas.

Under hösten prövade EU-domstolen hur denna befordringsprocess förhåller sig till EU:s föräldraledighetsdirektiv (2010/18). Mål C‑174/16 gällde en kvinna som valts ut för befordran till en chefstjänst, och som sedan varit föräldraledig under hela prövotiden. Redan när ett år av prövotiden hade förflutit utlyste arbetsgivaren hennes tjänst på nytt, och anställde en annan person. Kvinnan fick besked om att hon återinsattes på sin tidigare tjänst i en lägre lönegrad. Hennes ställning som provanställd chefstjänsteman hade upphört. Skälet var att hon inte hade tjänstgjort under den tvååriga prövotiden.

Den tyska domstolen undrade om befordringsreglerna stred mot dels föräldraledighetsdirektivet, dels mot likabehandlingsdirektivets förbud mot indirekt könsdiskriminering eftersom ett större antal kvinnor än män är föräldralediga. EU-domstolen slog fast att det inte fanns anledning att besvara frågor om likabehandlingsdirektivet eftersom arbetstagaren varit frånvarande just på grund av föräldraledighet. Möjligen är detta en markering från domstolen om att föräldraledighet inte specifikt angår kvinnors situation utan berör alla arbetstagare i samma mån, vilket också vore i linje med föräldraledighetsdirektivets tydliga syfte att främja en jämnare fördelning av ledigheten mellan kvinnor och män.

Prövningen grundades på föräldraledighetsdirektivets ramavtal § 5 punkt 1 om arbetstagarens rätt att återgå till sitt tidigare arbete, och § 5 punkt 2 om rätten att behålla förvärvade rättigheter. EU-domstolen konstaterade att de tyska bestämmelserna stred mot direktivet på båda dessa punkter. De regler som å ena sidan krävde fullgjord prövotid om två år, och å andra sidan förbjöd förlängning av provanställningen, innebar att en föräldraledig arbetstagare varken kunde återgå till sitt arbete eller erbjudas en likvärdig eller liknande anställning. Reglerna fråntog också arbetstagaren förvärvade rättigheter, nämligen rätten att få visa sin lämplighet för den chefstjänst hon sökt, samt möjligheten att definitivt befordras till den tjänst som hon valts ut för. Därtill undergrävde de nationella bestämmelserna rätten till föräldraledighet.

Domen ger i detta resonemang tre viktiga klargöranden. Ett: rätten till återgång och skydd för rättigheter gäller även om föräldraledigheten enligt nationella bestämmelser överstiger direktivets minimiperiod på fyra månader. Två: begreppen ”arbete” och ”rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva” i ramavtalets 5 § ska i regel ges en självständig och enhetlig tolkning inom hela unionen. Och tre: tjänsten där arbetstagaren förvärvar de skyddade rättigheterna – till exempel tillträde till en högre lönegrad – ska anses påbörjad vid tillträdesdatumet även om arbetstagaren då är sjukskriven och därför aldrig har uppburit lön och andra förmåner i tjänsten.

Den tyska domstolen undrade också hur situationen skulle lösas rent praktiskt för det fall att de nationella reglerna skulle anses strida mot EU-rätten. Eftersom den provanställning som kvinnan varit föräldraledig från inte fick förlängas, och den så småningom hade övergått till en annan arbetstagare, var frågan om kvinnan skulle kunna kompenseras på något annat sätt än genom en förlängning av prövotiden. Om sådan annan kompensation inte var tillåten ville den tyska domstolen också veta om arbetstagaren skulle ha rätt till en ny provanställning utan att behöva genomgå ett nytt urvalsförfarande med andra sökande.

EU-domstolen är tydlig i sitt svar. Ramavtalets § 5 punkt 1 och 2 har direkt effekt. Utgångspunkten är att en arbetstagare efter en föräldraledighet ska ha kvar samma möjlighet att visa sin lämplighet att utföra arbetet, och följaktligen ha samma utsikter att tillsättas definitivt på den aktuella tjänsten när prövotiden är till ända. Detta innebär att föräldralediga arbetstagare vid återgång måste erbjudas en provanställning som gör att de kan fullgöra en totalt sett exakt lika lång prövotid som om de inte varit föräldralediga. Det är då inte tillåtet att kräva att arbetstagaren ska söka den nya provanställningen i konkurrens med andra arbetstagare.

Domen förtydligar föräldraledighetsdirektivet på flera viktiga punkter. För svenskt vidkommande väcker domstolens besked frågor om tillämpningen av Högskoleförordningens regler om förlängning av biträdande lektorat – en tidsbegränsad tjänst avsedd att ge möjlighet till befordran och där lagens avfattning tillåter förlängning endast i begränsad omfattning.

Jenny Julén Votinius
universitetslektor, Lunds universitet

C-174/16 H. mot Land Berlin, dom
den 7 september 2017