EU & arbetsrätt 2 2019

Fokus på atypiska anställningar i nya arbetsvillkorsdirektivet

Den 13 juni antogs slutligen direktivet om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i EU (arbetsvillkorsdirektivet) som innebär en revidering av det så kallade upplysningsdirektivet (91/533). Revideringen innebär inte bara att kravet på information till arbetstagarna skärps utan också att en rad materiella bestämmelser införs. Många av tilläggen är inriktade på personer med atypiska anställningsformer.

Revideringen initierades under 2017 och var enligt Europeiska kommissionen dels en respons på att arbetsmarknaden förändrats, dels en åtgärd i uppföljningen av den sociala pelaren.

Kommissionens ursprungliga förslag COM(2017) 797 innehöll definitioner av både arbetstagare och arbetsgivare, vilket väckte stor uppmärksamhet i Sverige. Kommissionen menade att det var ett sätt att förtydliga tillämpningsområdet. De svenska arbetsmarknadsparterna ställde sig mycket kritiska till detta förslag (se EU & arbetsrätt 1/2018 s. 3), en kritik som delades av många andra. I det antagna direktivet har båda definitionerna plockats bort. Däremot har ett tillägg gjorts i första artikeln om direktivets tillämpningsområde. Där framgår att direktivet fastställer miniminormer för rättigheter som gäller för varje arbetstagare i unionen som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i lagstiftning, kollektivavtal eller praxis som gäller i varje medlemsstat, med beaktande av domstolens rättspraxis (artikel 1.2). Den sista satsen, som infogats under förhandlingarna det senaste halvåret (se EU & arbetsrätt nr 3/2018 s. 4), tyder på att det arbetstagarbegrepp som utvecklas av EU-domstolen måste beaktas vid tillämpningen av direktivet. Ett EU-rättsligt arbetstagarbegrepp kommer därför troligtvis även att kunna aktualiseras i relation till bestämmelserna i arbetsvillkorsdirektivet. Hur det arbetstagarbegrepp som EU-domstolen utvecklat inom ramen för till exempel den fria rörligheten för arbetstagare ska tillämpas tillsammans med de nationella arbetstagarbegreppen är ännu oklart. Eftersom ett av skälen till att införa ett EU-rättsligt arbetstagarbegrepp i direktivet var att utvidga miniminormernas tilllämpningsområde att omfatta nya former av anställningar, kan EU:s arbetstagarbegrepp komma att sätta golvet för vilka som ska omfattas av arbetsvillkorsdirektivet.

Arbetsvillkorsdirektivet fokuserar mycket på atypiska anställningsformer, särskilt behovsanställningar och andra typer av avtal utan ett bestämt arbetstidsmått. Förutom de informationspunkter som redan framgår av upplysningsdirektivet ska arbetsgivaren informera arbetstagaren om förutsättningarna för olika former av tidsbegränsade anställningar som provanställningar och behovsanställningar, kundföretagets identitet vid bemanningsanställning, förutsättningarna för arbetstids- och löneberäkning vid behovsanställningar, eventuell rätt till utbildning samt information om de institutioner som arbetsgivaren betalar in sociala avgifter till.

Även tidsramen för att lämna informationen har ändrats. Enligt upplysningsdirektivet har arbetstagaren rätt till informationen senast två månader efter det att anställningen börjat. För de flesta informationspunkterna i arbetsvillkorsdirektivet har tidsfristen kortats ner till den första veckan efter att anställningen börjat.

En nyhet med arbetsvillkorsdirektivet är de materiella regler som införts. Ett flertal villkor handlar om olika former av visstidsanställningar och framförallt anställningar där arbetstidsmåttet varierar eller inte är bestämt. Direktivet innehåller bland annat en huvudregel om att arbetsgivare inte får förbjuda visstidsanställda att ta anställning hos en annan arbetsgivare när de inte har erbjudits något arbete hos den förstnämnda arbetsgivaren. Direktivet sätter också upp gränser för under vilka omständigheter arbetsgivare kan beordra en arbetstagare utan fastställd arbetstid att arbeta. Av artikel 11 framgår också att otillbörligt användande av behovsanställningar ska förebyggas.

Enligt upplysningsdirektivet har medlemsstaterna möjlighet att undanta personer med korta visstidsanställningar eller behovsanställningar från direktivets tillämpningsområde. Den möjligheten har kraftigt begränsats i och med arbetsvillkorsdirektivet.

Medlemsstaterna får tillåta arbetsmarknadens parter att i kollektivavtal avvika från de materiella reglerna så länge det övergripande skyddet av arbetstagarna iakttas. Huruvida det övergripande skyddet iakttas eller inte är i sista hand upp till EU-domstolen att avgöra.

I den slutgiltiga versionen av direktivet är flera bestämmelser otydligt utformade. Det gäller både de materiella reglerna och kapitlet om sanktioner. I det sistnämnda finns presumtionsregler till förmån för arbetstagaren och en möjlighet att vända sig till myndigheter med klagomål. Otydligheten gör att omfattningen av direktivet delvis är oklar och det kommer sannolikt att bli föremål för EU-domstolens prövning. Medlemsstaterna har nu drygt tre år på sig att genomföra direktivet.

Caroline Johansson, jur. dr.
Uppsala universitet

Direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen