EU & arbetsrätt 4 2022

Kollektivavtal om bemanningsarbete måste kunna prövas i domstol

Ett kollektivavtal som innebär att uthyrda arbetstagare får lägre lön än de skulle ha haft om de varit direkt anställda i kundföretaget måste ge arbetstagarna någon förmån som kompenserar dem för denna särbehandling. Ett sådant kollektivavtal måste också kunna prövas av domstol för att säkerställa att det uppfyller kraven i direktivet om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (2008/104). Det slår EU-domstolen fast i en färsk dom.

Målet rörde en kvinna som var anställd av bemanningsföretaget Timepartner Personalmanagement och hyrdes ut till ett detaljhandelsföretag som orderhanterare. De som var anställda i detta hade en timlön på 13,64 euro enligt kollektivavtalet för detaljhandeln. Enligt kollektivavtalet för bemanningsanställda som kvinnan själv omfattades av fick hon bara 9,23 euro i timmen. Det kollektivavtalet innehöll alltså ett undantag från den likabehandlingsprincip som finns i bemanningsdirektivets artikel 5.1. Och sådana undantag är tillåtna enligt artikel 5.3, förutsatt att ”det övergripande skyddet av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag [samtidigt] respekteras”.

Med motiveringen att kollektivavtalet för bemanningsanställda inte var förenligt med direktivet väckte kvinnan talan och krävde att få mellanskillnaden mellan den lön som hon hade fått, och den som hon skulle ha fått om hon varit anställd i kundföretaget. Två instanser avslog hennes talan och målet gick ända upp till Tysklands federala arbetsdomstol Bundesarbeitsgericht. Den ställde en rad frågor till EU-domstolen om innebörden av villkoret att det övergripande skyddet av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag respekteras.

EU-domstolen konstaterar att syftet med direktivet är att skydda bemanningsanställda och förbättra kvaliteten på deras arbete genom att garantera att likabehandlingsprincipen tillämpas på dem. Syftet specifikt med artikel 5.3 är att medlemsstaterna ”på ett flexibelt sätt [ska] kunna klara av arbetsmarknadsparternas mångfald och de skilda förbindelserna mellan arbetsmarknadens parter” genom att ge dessa möjlighet att fastställa arbets- och anställningsvillkor för uthyrda arbetstagare. Räckvidden av undantagsmöjligheten är dock begränsad till vad som är absolut nödvändigt för att skydda det intresse som ligger bakom denna.

Om kollektivavtal som gör undantag från likabehandlingsprincipen ska respektera det ”övergripande skyddet” av de uthyrda arbetstagarna måste dessa ges fördelar som kompenserar för särbehandlingen, om de två syftena att skydda uthyrda arbetstagare och att respektera arbetsmarknadsparternas mångfald ska förenas. Och dessa fördelar måste vara knutna till de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren, det vill säga arbetstid, övertid, raster, viloperioder, nattarbete, helgdagar och lön, fortsätter domstolen.

Den tolkningen stöds också av det sammanhang i vilken artikel 5.3 ingår, enligt domstolen. Enligt artikel 5.2 får nämligen medlemsstaterna också tillåta undantag från likabehandlingsprincipen när det gäller lön om arbetstagaren har en tillsvidareanställning med bemanningsföretaget och fortsätter att få lön mellan uppdragen. Medlemsstaterna kan alltså tillåta att bemanningsanställda ges lägre lön än de anställda i kundföretaget, men bara på villkor att denna nackdel kompenseras genom en fördel som är knuten till samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor. Då vore det paradoxalt om arbetsmarknadens parter kunde göra samma sak utan att deras kollektivavtal innehåller en kompenserande fördel när det gäller dessa grundläggande villkor, blir EU-domstolens slutsats.

Slutligen ville Bundesarbeitsgericht veta i vilken utsträckning den här typen av kollektivavtal kan bli föremål för rättslig prövning, med hänsyn till artikel 28 om rätt att förhandla och ingå kollektivavtal i EU:s stadga om grundläggande rättigheter och skäl 19 i bemanningsdirektivet. Det senare säger att direktivet inte påverkar arbetsmarknadens parters självbestämmanderätt och inte heller relationerna dem emellan, t.ex. rätten att förhandla och sluta kollektivavtal.

Utöver dessa bestämmelser tillägger domstolen att EU enligt artikel 152 i EUF-fördraget ska underlätta dialogen mellan arbetsmarknadens parter med respekt för deras självständighet. Den påpekar också att dessa har ett stort utrymme för skönsmässig bedömning när de fastställer vilka åtgärder som är lämpliga för att uppnå de social och arbetsmarknadspolitiska mål som de strävar efter.

Samtidigt begränsas deras utrymme för skönsmässig bedömning av deras skyldighet att säkerställa att unionsrätten iakttas. Följaktligen är medlemsstaterna och deras domstolar skyldiga att se till att kollektivavtal som tillåter sådan särbehandling som målet handlar om säkerställer ”det övergripande skyddet” av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Sådana kollektivavtal ska alltså kunna bli föremål för en effektiv domstolsprövning i syfte att kontrollera om arbetsmarknadens parter har uppfyllt sin skyldighet enligt direktivet, slutar EU-domstolen.

Domen har emotsetts med spänning - och bävan - av arbetsgivarorganisationer och fackförbund i Norden. Att en domstol ska gå in och värdera det materiella innehållet i ett kollektivavtal är främmande för traditionen i våra länder.

Att detta skulle kunna bli konsekvensen av skrivningen om ”det övergripande skyddet” i artikel 5.3 förutsågs av parterna när bemanningsdirektivet förhandlades fram, och de stred förgäves för att reservationen skulle strykas. En likadan reservation har senare också tagits in i artikel 14 i direktivet om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor (2019/1152). Den fackliga sidan fick ge upp motståndet mot den med hänsyn till kolleger i andra medlemsländer där de fackliga organisationerna inte är lika starka som här och det finns problem med ”gula” fackföreningar.

Kerstin Ahlberg

C-311/21 CM mot TimePartner Personalmanagement GmbH, dom den 15 december 2022

 

Arbetslivsinstitutet Eu & arbetsrätt

Institutet för social civilrätt | Webbredaktör