EU & arbetsrätt 4 2022

Ministerrådet och parlamentet överens om insyn i lönesättningen

Förslaget till direktiv om insyn i lönesättningen, så kallad lönetransparens, har tagit ett avgörande steg mot att bli verklighet sedan parlamentet och ministerrådet nått en preliminär överenskommelse om en gemensam text.

Direktivet syftar till att sätta ny kraft bakom likalöneprincipen (artikel 157 i EUF-fördraget) genom en uppsättning bindande regler om insyn i lönebildningen. Tanken är att på olika sätt underlätta för arbetstagarna att bekämpa löneskillnader mellan kvinnor och män (se EU & arbetsrätt nr 1/2020 s. 6). Insyn i lönesättningen anses vara viktig för att identifiera diskriminering.

Kommissionen lade fram sitt förslag i mars 2021 (se EU & arbetsrätt nr 1/2021 s. 4). I december samma år enades medlemsländerna om en riktlinje inför de kommande trepartsförhandlingarna med parlamentet och kommissionen. Ministerrådet lyfte ett antal problemområden: proportionalitet och inverkan på nationella system för lönebildning, de ökade administrativa bördorna på arbetsgivarna, arbetssökandes ställning och rättsmedel vid överträdelser. Dessa frågor har alltså nu fått en lösning.

Texten är ännu inte offentliggjord, men enligt pressmeddelanden från ministerrådet och parlamentet ska direktivet bland annat innebära följande:
• Arbetsgivare med minst 100 arbetstagare måste offentliggöra statistik över löneskillnader så att det blir enklare att jämföra lönerna hos dem som arbetar hos arbetsgivaren. Direktivet ska här gå längre än kommissionens förslag som endast avsåg arbetsgivare med fler än 250 anställda.
• I de fall där rapporteringen visar en löneskillnad mellan könen på 5 procent eller mer, måste arbetsgivaren genomföra en lönegranskning tillsammans med arbetstagarnas representanter. Granskningen ska utgå från könsneutrala kriterier och modeller för att klassificera och bedöma arbeten.
• De anställda och deras representanter ska ha rätt att begära tydlig och komplett information om både enskilda löner och genomsnittliga lönenivåer.
• Villkor i anställningsavtal som hindrar arbetstagare från att berätta om sin lön eller att söka efter information om andras löner blir otillåtna.
• Bevisbördan skiftas: om en arbetstagare väcker talan och gör gällande att likalöneprincipen inte iakttagits ska arbetsgivaren bevisa att diskriminering inte förekommit.
• Medlemsstaterna ska införa effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner mot arbetsgivare som bryter mot reglerna. En arbetstagare som drabbats ekonomiskt av arbetsgivarens överträdelse ska ha rätt till skadestånd.
• För första gången lagstiftas inom EU också om så kallad intersektionell diskriminering, det vill säga kombination av diskriminering på grund av kön och diskriminering på andra skyddade grunder, och om rättigheter för icke-binära personer.

Nu återstår att texten formellt antas av ministerrådet och Europaparlamentet.

Niklas Selberg, docent
Lunds universitet