Företagsnedläggningar i EU:
Arbetsgivares ansvar varierar stort

Kan internationella koncerner göra särskilda rationaliseringsvinster genom att lägga ned dotterbolag just i Sverige när de har för stor kapacitet? Det var frågan i ett utredningsuppdrag från den svenska regeringen till Arbetsmarknadsstyrelsen, som i samverkan med Arbetslivsinstitutet nu kartlagt rättsläget när det gäller arbetsgivarens ansvar vid företagsnedläggningar i EUs medlemsstater.

Utredningen begränsades till de stora medlemsstaterna Frankrike, Italien, Spanien, Storbritannien och Tyskland, samt förutom Sverige, även Danmark, Finland och Nederländerna. Den koncentrerades på de arbetsrättsliga regler som aktualiseras från det att en företagsledning fattar ett preliminärt beslut om inskränkning av driften till dess att de uppsagda arbetstagarnas anställningar har upphört.

Enligt direktivet om kollektiva uppsägningar (98/59) skall arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar informera och förhandla med arbetstagarnas representanter. Vidare skall arbetsgivaren fullgöra ett antal skyldigheter mot behörig nationell myndighet. Direktivet överlåter dock åt medlemsstaterna att själva bestämma myndighetens roll i sammanhanget.

I länderna på kontinenten har de behöriga myndigheterna en kontrollerande, eller i vart fall rådgivande funktion under förhandlingarna mellan parterna. Inte sällan kan myndigheten förlänga förhandlingsperioden eller varseltiden om parterna inte uppnår samförståndslösningar. I Nederländerna och Spanien skall varje enskild uppsägning till och med godkännas av den behöriga myndigheten innan den får verkställas. I Sverige medverkar inte den behöriga myndigheten (länsarbetsnämnden) nämnvärt i driftsinskränkningsprocessen förrän uppsägningarna har verkställts. Den har inte till uppgift att bedöma om de är giltiga eller kontrollera att arbetsgivaren fullgör sin informations- och förhandlingsskyldighet. Det görs i stället av arbetstagarorganisationerna, som i sista hand kan hänskjuta frågan till domstol. Rättsläget är i stort sett lika i Danmark och Finland.

I länderna på kontinenten, utom Italien, kräver lag eller praxis att arbetsgivaren och arbetstagarnas representanter skall komma överens om en social plan, som behandlar vilka åtgärder arbetsgivaren skall vidta för att lindra följderna av uppsägningarna. På så sätt åläggs arbetsgivaren ett tydligt ansvar för de uppsagda arbetstagarna. Tyskland och Frankrike synes ha de mest utvecklade regleringarna för sociala planer.

Avgångsvederlag i någon form kan utgå i alla länder. I länderna på kontinenten kan beloppen i praktiken vara betydande och motsvara en till två årslöner. Avgångsvederlag till de uppsagda skall enligt lag utgå i Frankrike, Spanien, Italien och Storbritannien. I Tyskland och Nederländerna tillförsäkras arbetstagaren regelmässigt motsvarande ekonomiska kompensation i sociala planer. Förhandlingsförfarandet tycks i flera av dessa länder vara anpassat för att arbetstagarna skall kunna förhandla fram högre avgångsvederlag än de lagstadgade. Systemen för avgångsvederlag är vanligen utformade så att det är arbetsgivaren själv som står för hela eller en del av kostnaderna. Detta är en viktig skillnad jämfört med Sverige och Finland, där avgångsvederlag finansieras genom arbetsmarknadsparternas kollektiva försäkringssystem, och där det enskilda företaget normalt inte behöver betala avgångsvederlagen.

I samtliga länder har arbetstagaren rätt till en viss uppsägningstid. Uppsägningstidens längd beror oftast på hur länge arbetstagaren varit anställd. Tyskland och de nordiska länderna förefaller ha de längsta uppsägningstiderna. I de övriga länderna kompenseras möjligen korta uppsägningstider med höga avgångsvederlag eller olika metoder för att förlänga uppsägningsprocessen genom krav på bl a myndighetsmedverkan.

Sanktionen vid felaktiga uppsägningar är normalt ekonomisk gottgörelse. Endast i Italien har arbetstagaren rätt att återgå i arbete. Sanktionerna då arbetsgivaren inte fullgör sin informations- och förhandlingsskyldighet varierar. I länderna på kontinenten kan brister i förhandlingsförfarandet leda till skadeståndsskyldighet och till att hela uppsägningen blir ogiltig. I Sverige och Finland kan endast smärre ekonomiska sanktioner komma i fråga om arbetsgivaren bryter mot procedurregler.

Även om företagsnedläggelser i vissa fall tar längre tid och blir dyrare för arbetsgivarna i andra europeiska länder, betyder det inte nödvändigtvis att svenska arbetstagare har en sämre ekonomisk ställning. Höga avgångsvederlag och långa förhandlingsturer på kontinenten kan motsvaras av långa uppsägningstider och jämförelsevis hög a-kasseersättning här.

Jonas Lindblad
jur kand, utredningssekreterare

Ladda ner rapporten - Kartläggning av det europeiska rättsläget vad gäller arbetsgivarens ansvar vid företagsnedläggningar