Sverige måste ändra anställningsskyddslagen

Sverige måste ändra lagen om anställningsskydd. Den slutsatsen kan man dra av en dom härom veckan där EG-domstolen tolkade det så kallade upplysningsdirektivet (91/533).

Enligt direktivet är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om huvudpunkterna i anställningsavtalet (artikel 2.1). Direktivet innehåller en uppräkning av vilken information som dessa upplysningar åtminstone skall innehålla. Där sägs bland annat att arbetsgivaren måste informera om längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka (artikel 2.2 i).

Wolfgang Lange var anställd som svarvare, men blev uppsagd med hänvisning till att han vägrat arbeta övertid. Han väckte talan vid Arbeits-gericht Bremen och yrkade att han skulle få behålla anställningen, eftersom han inte ansåg sig ha avtalat med arbetsgivaren om skyldighet att arbeta övertid.

Den tyska domstolen begärde att EG-domstolen skulle meddela förhandsavgörande avseende flera frågor, varav den första är av särskilt intresse för Sverige. Frågan var om upplysningsdirektivet innebär att en arbetsgivare är skyldig att upplysa arbetstagaren om att denna är skyldig att arbeta övertid.

EG-domstolen noterade att övertidsarbete inte omfattas av artikel 2.2 i, eftersom denna uttryckligen avser den normala arbetstiden. Det kännetecknande för övertidsarbete är just att det utförs utanför och utöver den normala arbetstiden.

Domstolen framhåller emellertid att en plikt att upplysa arbetstagaren om skyldigheten arbeta övertid kan följa av en annan bestämmelse i direktivet, artikel 2.1. Där anges att arbetsgivaren är skyldig att underrätta arbetstagaren om ”de väsentliga dragen” i anställningsavtalet. Denna skyldighet omfattar enligt domstolen alla villkor som är av väsentlig karaktär. Uppräkningen i artikel 2.2 minskar inte räckvidden av denna allmänna skyldighet. Av bestämmelsens lydelse framgår nämligen att uppräkningen inte är uttömmande. Arbetstagare skall följaktligen underrättas om ett villkor som anses som väsentligt i det aktuella anställningsavtalet, även om sådana typer av villkor inte nämns i uppräkningen i artikel 2.2. Arbetstagares skyldighet att arbeta övertid är, enligt domstolen, ett sådant villkor.

Att direktivet skulle uppfattas på detta vis kan inte sägas ha varit helt självklart. En annan möjlig tolkning var att medlemsstaterna själva fick bestämma vilka uppgifter, utöver dem som ingår i uppräkningen, som skulle anses utgöra huvudpunkterna i avtalet. På detta sätt tycks också den svenska lagstiftaren ha uppfattat frågan. Enligt paragraf 6 a i lagen om anställningsskydd skall arbetsgivaren lämna uppgifter i de avseenden som framgår av en särskild uppräkning. Denna motsvarar (i stort sett) uppräkningen i direktivets artikel 2.2. Av paragrafen följer emellertid inte någon allmän skyldighet att upplysa om andra väsentliga punkter i anställningsavtalet.
Den tolkning av direktivets innebörd som gjordes vid den svenska implementeringen har nu visat sig vara felaktig och lagen om anställningsskydd måste anpassas till domen. Det kan noteras att den svenska regeringen inte utnyttjade sin möjlighet att yttra sig i målet vid EG-domstolen. Det finns anledning att räkna med att direktivet i denna del har så kallad direkt vertikal effekt, och att offentligt anställda därför kan åberopa direktivet i avvaktan på lagändringen.

Jonas Malmberg

Mål C-350/99, Wolfgang Lange mot Georg Schünemann GmbH, dom den 8 februari 2001

Danmark har gjort samma misstag

Den danska lagstiftaren tycks ha gjort samma misstag som den svenska när upplysningsdirektivet genomfördes. Det framgår av Henrik Karl Nielsens lagkommentar Ansættelsesbeviser. Lagen om arbetsgivarens skyldighet att underrätta arbetstagaren om villkoren för anställningsförhållandet innehåller liksom den svenska lagen om anställningsskydd en uttömmande uppräkning av vilka upplysningar arbetsgivaren måste lämna. Och inte heller den danska lagen nämner någon allmän skyldighet att upplysa om ”väsentliga” villkor, utan återger i stort sett den lista som finns i direktivets artikel 2.2. Det räcker inte, enligt domen i Lange-målet som refereras här ovanför.

Enligt Nielsen ifrågasatte man i dansk doktrin redan från början om direktivet verkligen införlivades på ett korrekt sätt, och kritikerna tycks nu alltså ha fått rätt. Som traditionen är på dansk arbetsmarknad har direktivet emellertid på de flesta områden genomförts genom kollektivavtal. Boken innehåller en fyllig översikt över dessa avtal, och en principiell diskussion om möjligheten att genomföra direktiv med kollektivavtal.

Kerstin Ahlberg