EU & arbetsrätt 1 2004
Helt ny arbetslivslag föreslås i Norge
En helt ny lag om arbetsmiljö, arbetstid och anställningsskydd (arbeidlivsloven) skall ersätta den norska arbeidsmiljøloven från 1977. Det föreslår Arbeidslivslovutvalget i ett betänkande.
Huvuddelen rör nationell rätt, men kommittén behandlar också centrala delar av EG-rätten. Här är bara plats för ett par korta kommentarer till några av kommitténs förslag.
Direktivet om information och samråd (2002/14) innebär bl a att arbetsgivare skall informera och samråda om företagets ekonomiska utveckling och bemanningssituation och om beslut som kan leda till väsentliga förändringar av anställningsförhållandena eller arbetsorganisationen.
I Norge finns denna typ av rättigheter och skyldigheter främst i kollektivavtal. Kommittén föreslår därför generella regler om information och samråd i företag med fler än 50 anställda.
Kommittén föreslår också att det skall gå att göra avsteg genom kollektivavtal från reglerna om formerna för information och samråd och om sekretess. Dessutom föreslår den att information och samråd om sysselsättningssituationen och om beslut som rör arbetsorganisation och anställningsförhållanden skall ske ”så tidigt som möjligt”.
Detta är i överensstämmelse med de formuleringar som är vanliga inom den kollektiva arbetsrätten och som parterna därför är vana vid att förhålla sig till. Information om verksamhetens aktuella och förväntade utveckling bör däremot ske vid ”en passande tidpunkt”.
Arbeidstilsynet skall utöva tillsyn över att information och samråd genomförs i enlighet med lagen, och kunna utfärda förelägganden och eventuellt fastställa viten vid brott mot reglerna. Uppsåtlig eller oaktsam överträdelse av lagen skall kunna medföra straff.
Däremot skall Arbeidstilsynet inte utöva tillsyn över bestämmelser om information och samråd i kollektivavtal. Att dessa efterlevs får parterna själva se till.
Klausul 4 i ramavtalen om deltidsarbete och tidsbegränsad anställning (direktiv 97/81 respektive 99/70) innehåller förbud mot att behandla deltidsanställda/visstidsanställda på ett mindre förmånligt sätt än motsvarande heltidsanställda/tillsvidareanställda enbart för att de är deltidsanställda/visstidsanställda, såvida inte särbehandlingen är motiverad av objektiva skäl. Något sådant generellt diskrimineringsförbud existerar inte i norsk rätt idag.
Kommitténs majoritet föreslår att förbudet mot diskriminering när det gäller lön och arbetsvillkor skall lagfästas. En minoritet håller inte med om att lön skall omfattas av diskrimineringsförbudet, men majoriteten hänvisar bland annat till att Sverige, Danmark och Finland har valt att innefatta lön i sina lagfästa förbud mot diskriminering av deltidsanställda och visstidsanställda.
