EU & arbetsrätt 1 2005
Utländska företag behandlas på samma sätt som danska
I Danmark finns varken lagstadgad minimilön eller allmängiltiga kollektivavtal. Den danska utstationeringslagen innehåller inte någon regel om lön etc fastlagd i kollektivavtal, villket måste anses förenligt med direktivet som när det gäller lön bara är tvingande i förhållande till lagstadgad minimilön och vissa allmängiltiga kollektivavtal, alltså just de regleringsformer som inte används i Danmark.
Här är vanliga, icke allmängiltiga kollektivavtal det primära medlet för att motverka låglönekonkurrens.
Reglerna om detta kompletteras av olika andra regelverk. Danmark införde från och med 1 maj 2004 en övergångsordning för den fria rörligheten för arbetstagare från de åtta nya östeuropeiska medlemsländerna (se EU & arbetsrätt nr 2/2004). Till följd av dessa regler kan medborgare från dessa länder inte börja förvärvsarbeta i Danmark förrän de har uppehållstillstånd från Udlændingestyrelsen. Tillstånd beviljas om de har ett erbjudande om heltidsarbete med sedvanliga löne- och anställningsvillkor i ett danskt företag. Uppehållstillståndet dras in om personen i fråga förlorar det arbete som låg till grund för tillståndet.
Det finns inga övergångsordningar för EUs regler om fri etableringsrätt, fri rörlighet för tjänster och utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. Här gäller samma regler för alla EU-medborgare.
Under kollektivavtalets giltighetstid råder fredsplikt för det avtalsslutande förbundet och dess medlemmar. Stridsåtgärder kan däremot som huvudregel användas till stöd för krav på kollektivavtal i situationer då inget sådant avtal gäller.
Det är en arbetsrättslig grundsats att ett fackförbund inte lovligen kan inleda en konflikt mot en arbetsgivare för att driva igenom att avtal inom ett område som redan är täckt av avtal med ett annat förbund, när de konkurrerande organisationerna båda är medlemmar i Landsorganisationen i Danmark. Det krävs mycket starka skäl för att avvika från denna grundsats. I andra fall är huvudregeln att ett förbund inte är förhindrat att kräva kollektivavtal enbart för att arbetet är täckt av avtal med en konkurrerande facklig organisation.
Om t ex en utländsk (östeuropeisk) arbetsgivare utstationerar lågavlönad arbetskraft till Danmark och den låga lönen har stöd i ett kollektivavtal i hemlandet, hindrar det existerande avtalet inte kollektiva stridsåtgärder i Danmark till stöd för ett krav på kollektivavtal med ett danskt förbund om betalning av vanlig dansk lön. Till stöd för detta kan t ex hänvisas till Arbejsdsrettens domar i ett par mål som drivits av Kristelig Arbejdsgiverforening mot LO (AD 98.632 och AD 98.702), där domstolen uttalade att det är en allmän regel i dansk arbetsrätt att en fackförenings rätt att använda kollektiva stridsåtgärder för att uppnå kollektivavtal enbart är beroende av att det finns ett fackligt intresse som har en viss styrka och aktualitet. Detta var otvivelaktigt fallet i de föreliggande situationerna, och rätten fann det vara utan betydelse att det arbete för vilket man ville ha kollektivavtal redan omfattades av avtal med en annan arbetstagarorganisation som stod i ett fritt konkurrrensförhållande till det fackförbund som hade vidtagit strejk och blockad.
Danska fackförbund kräver typiskt sett att en östeuropeisk arbetsgivare som utstationerar arbetskraft till Danmark skall betala detsamma som en dansk arbetsgivare i samma situation. Att det ställs strängare krav på den utländska arbetsgivaren än på inhemska arbetsgivare har såvitt känt aldrig inträffat i Danmark. Om denna situation uppstod skulle den snarare avgöras enligt EUs rättsregler än enligt dansk rätt. Det strider förmodligen mot artikel 49 i EG-fördraget om fri rörlighet för tjänster att ställa strängare krav på en utländsk arbetsgivare från ett EU-land än på danska arbetsgivare.
