EU & arbetsrätt 2 2005
Problematiskt genomföra direktiv med danska kollektivavtal
| Danska kollektivavtal är problematiska som instrument för att implementera direktiv, hävdar Ole Hasselbalch i denna artikel. Förklaringen ligger i ”det fagretlige system”, dvs. den ordning där kollektivavtalstvister löses genom förhandling och i sista hand skiljedom, ”faglig voldgift”. Hasselbalch utvecklar sina argument i en längre version av artikeln på som här finns publicerad som PDF. |
Ett direktiv skall enligt EU-rättens regler omsättas i otvetydiga, klara och offentligt tillgängliga minimiregler, som gäller automatiskt och ovillkorligt för alla. Varje berättigad skall själv kunna påtala åsidosättande vid nationella domstolar, som skall kunna vidta effektiva sanktioner. Danska kollektivavtal är mot denna bakgrund ett problematiskt implementeringsinstrument.
De hittills genomförda arbetsrättsliga direktiven representerar olika modeller när det gäller kollektivavtalens roll:
Typfall 1: Ofta säger direktivet inget alls om möjligheten att implementera genom kollektivavtal. Eller möjligheten nämns visserligen, men medlemsstaterna åläggs att garantera de resultat som direktivet syftar till. I båda dessa fall måste det stiftas en implementeringslag som säkerställer att ingen arbetstagare faller utanför skyddsreglerna. Men inget hindrar att man i lagen bestämmer att den inte gäller om motsvarande regler följer av kollektivavtal. Det måste emellertid också finnas effektiva sanktionsmöjligheter vid överträdelse av kollektivavtalet, och en löntagare som anser sig kränkt skall kunna få detta prövat på rättslig väg.
Typfall 2: Ibland tillåter direktivet i vissa avseenden och på vissa villkor avsteg genom kollektivavtal. Också då måste en implementeringslag antas, men den kan göra undantag för avvikande ordningar i kollektivavtal innanför direktivets ramar.
Typfall 3: Andra gånger upphöjer direktivet ett visst avtal, t e x avtalet om deltidsarbete mellan UNICE, CEEP och EFS, till EU-rätt. Här beror det på innehållet i det aktuella avtalet och direktivet, om och i så fall i vad mån nationella avtalsparter kan inrätta sina egna ordningar.
Typfall 4: Slutligen kan direktivet innehålla föreskrifter som på grund av sin natur kräver inblandning av myndigheter eller offentligrättsliga institutioner, så att de helt eller delvis inte går att uppfylla genom privaträttsliga avtal som kollektivavtal.
Klagovägen
De som är organiserade i den avtalsbärande fackliga organisationen har givit organisationen fullmakt att ta tillvara deras angelägenheter och måste normalt finna sig i de förlikningar som den ingår. Enligt arbejdsretslovens 11§ 2 st kan de dock väcka talan vid de allmänna domstolarna om de visar att den fackliga organisationen inte tänker ta upp kravet till prövning i det fackrättsliga systemet. Det finns också ett problem i förhållande till avtal som i praktiken enbart på ett neutralt sätt realiserar ett direktiv.
Typfall 1: När det rör sig om en avtalsklausul som enligt direktivets uppbyggnad skall vara ett fullkomligt neutralt återgivande av direktivet måste löntagaren normalt kunna välja att göra sitt krav gällande vid de allmänna domstolarna.
Typfall 2: När man har slutit ett kollektivavtal på grund av en särskild direktivregel om att sådana avtal är tillåtna är det ju en nödvändig förutsättning för att denna ordning skall fungera att arbetstagaren inte helt enkelt kan gå till de allmänna domstolarna och härvid eventuellt också ”gå förbi” organisationens i direktivet förutsatta rådighetsrätt (inbegripet rätten att eventuellt ingå förlikning). En organiserad arbetstagare tycks därför vara hänvisad tilll att gå den fackrättsliga vägen på de semidispositiva reglernas område, så länge denna är tillgänglig.
Typfall 3: Om direktivet upphöjer ett avtal till EU-rätt beror det på detta avtal vilket av ovanstående områden som de nationella avtalsparterna befinner sig inom.
Den oorganiserade arbetstagaren har enbart anställningslagen och sitt enskilda anställningsavtal att hålla sig till och företräds per definition inte av den fackliga organisationen i förlikningsförhandlingar. Konsekvensen är att personen har talerätt vid domstolarna, om det inte finns ett enligt skiljedomslagstiftningen bindande och tillräckligt klart skiljedomsavtal.
Klagomålets materiella grund
När ett mål inom området för ett implementeringsavtal hamnar i domstol är frågan om det skall bedömas utifrån avtalets eller implementeringslagens regler. Svårigheten är att det i praktiken ofta är omöjligt för en arbetstagare att få full klarhet i vad som ligger i avtalet, om han inte har organisationernas stöd.
En dansk kollektivavtalsklausul behöver sålunda inte vara skriftlig och tolkningen och utfyllnaden av den beror till mycket stor del av de oskrivna kutymer och överenskommelser mellan avtalsparterna i fråga, som en utomstående inte har någon möjlighet att få reda på.
För en organiserad arbetstagare, vars ärenden måste sluta vid domstol därför att hans organisation lämnar honom i sticket, kommer hans anställningsavtal att i mycket stor utsträckning vara bundet till kollektivavtalet. När han skall föra sin talan själv kommer emellertid kollektivavtalet inte att kunna komma till användning i större mån än avtalsrättens allmänna regler och bevismöjligheterna tillåter. Det avtalsinnehåll som arbetstagare enligt allmänna regler om tolkning av avtal inte kan antas ha anslutit sig till kommer således att falla utanför.
Så mycket mer måste detta gälla för oorganiserade, som överhuvudtaget bara har möjlighet att gå till domstol med sina krav. Rättssäkerhetshänsyn säger att den oorganiserade måste ha denna rätt, till och med om en lagregel skulle föreskriva motsatsen.
