EU & arbetsrätt 4 2005
Tidsbegränsad anställning utan objektiv grund innebar åldersdiskriminering
En tysk regel om att personer som fyllt 52 år får anställas på begränsad tid utan objektiv grund strider mot det allmänna likabehandlingsdirektivets förbud mot åldersdiskriminering. Däremot strider den inte mot visstidsdirektivet. Det slår EG-domstolen fast i den första domen om tolkningen av de båda direktiven
Den 56-årige Werner Mangold hade en tidsbegränsad anställning hos advokaten Rüdiger Helm. Anställningsavtalet hänvisade till en tysk lagregel som innebar en nästan obegränsad rätt att tidsbegränsa anställningsavtal för personer som fyllt 52 år. Regelns syfte var att underlätta för arbetslösa äldre att få jobb. Mangold stämde Helm och hävdade att hans anställning stred både mot visstidsdirektivet (1999/70) och det allmänna likabehandlingsdirektivet (2000/78).
Visstidsdirektivet syftar bland annat till att hindra att tidsbegränsade anställningar missbrukas genom att man använder flera sådana anställningar efter varandra. Det innehåller också en klausul som innebär att genomförandet av direktivet inte är skälig grund för medlemsstaterna att sänka den allmänna skyddsnivån för de berörda arbetstagarna.
Det allmänna likabehandlingsdirektivet förbjuder diskriminering på grund av religion, övertygelse, sexuell läggning, funktionshinder och ålder. Det skulle i huvudsak ha införlivats redan 2003. I fråga om diskriminering på grund av ålder och funktionshinder kan införlivandefristen dock utsträckas till slutet av 2006, en möjlighet som Tyskland har utnyttjat.
Den tyska regeln stred enligt EG-domstolen inte mot visstidsdirektivet, trots att den ålder då tidsbegränsade anställningsavtal får ingås utan objektiv grund stegvis hade sänkts från 60 till 52 år. Det hade nämligen gjorts för att främja sysselsättningen och inte för att genomföra direktivet. Därmed är den inte förbjuden.
Däremot strider regeln mot diskrimineringsförbudet i det allmänna likabehandlingsdirektivet. Men direktivet drar en gräns mellan diskriminering och acceptabel särbehandling. Särbehandling på grund av ålder är inte diskriminering om den objektivt kan motiveras av ett legitimt mål som rör sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och om de medel som används för att uppnå syftet är lämpliga och nödvändiga.
Syftet att underlätta för äldre arbetslösa att få arbete är i sig legitimt och kan alltså i princip objektivt motivera en särbehandling. Den tyska bestämmelsen är dock varken lämplig eller nödvändig, då den medför att arbetstagare över 52 kan erbjudas ett i princip obegränsat antal tidsbegränsade anställningar innan de går i pension, oberoende av om, eller hur länge, de varit arbetslösa. De riskerar alltså att under en stor del av sin karriär gå miste om anställningstrygghet enbart på grund av sin ålder. Regeln är oproportionerlig, då åldersgränsen ensam inte räcker för att få arbetslösa äldre tillbaka in på arbetsmarknaden.
Den tyska regeln trädde ikraft 2003 och upphör att gälla ungefär samtidigt som den förlängda införlivandefristen löper ut. Detta är dock inte avgörande, enligt EG-domstolen. Enligt artikel 18 i direktivet skall medlemsstater som utnyttjar denna frist, medan fristen löper, vidta successiva, konkreta åtgärder för att närma sin lagstiftning till det resultat som direktivet föreskriver. Denna bestämmelses syfte och verkan skulle äventyras om det var tillåtet att under fristen vidta åtgärder som är oförenliga med direktivet. För övrigt är förbudet mot åldersdiskriminering en allmän EG-rättslig princip som skall respekteras oberoende av fristen.
EG-domstolen fick även förhålla sig till den tyska regeringens påstående att tvisten i själva verket var påhittad och att EG-domstolen därför inte behövde lämna något förhandsbesked. Advokat Helm hade nämligen tidigare försvarat uppfattningen att den aktuella regeln stred mot visstidsdirektivet och, till synes, anställt Mangold enbart i syfte att driva frågan till EG-domstolen. Denna nöjde sig dock med att konstatera att den är skyldig att avge förhandsbesked när en nationell domstol begär det och det behövs för att avgöra målet, såvida inte frågan som ställs inte har något att göra med de faktiska omständigheterna i målet. I detta fall förelåg ett riktigt anställningsavtal. Att Helm och Mangold var ense om rättsläget innebar alltså inte att tvisten var fiktiv.
Mål C-144/04, Werner Mangold mot Rüdiger Helm, dom den 22 november 2005
