EU & arbetsrätt 3 2007
Højesteret frågar EG-domstolen: Kan kollektivavtal som genomför direktiv tillämpas på oorganiserade?
Innebär artikel 8 om skydd av rättigheter i direktivet om arbetsgivarens upplysningsplikt att ett kollektivavtal som syftar till att genomföra direktivet inte kan tilllämpas på oorganiserade arbetstagare? Det är huvudfrågan i ett mål som Danmarks Højesteret hänsköt till EG-domstolen i somras, och som rör en oorganiserad arbetstagares möjlighet att kräva skadestånd för att arbetsgivaren gett honom felaktiga anställningsbevis.
Artikel 8.1 i direktivet om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningen (91/533) föreskriver att medlemsstaterna ska införa de bestämmelser som behövs för att arbetstagare ska kunna göra sina rättigheter gällande genom ett rättsligt förfarande. Enligt artikel 8.2 kan medlemsstaterna dock ställa upp villkor, så att det krävs att arbetstagaren först har anmält saken till arbetsgivaren och att denne inte har svarat inom 15 dagar efter anmälan, för att arbetstagaren ska kunna ställa arbetsgivaren inför rätta. Av några kategorier av arbetstagare får man dock inte kräva någon sådan föregående anmälan, bl.a. arbetstagare med tidsbegränsad anställning och arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal som rör anställningsförhållandet. De ska alla kunna inleda det rättsliga förfarandet direkt.
I Danmark har direktivet genomförts genom en kombination av lagstiftning och kollektivavtal. Om det inte finns ett kollektivavtal som uppfyller villkoren i direktivet gäller anställningsbevislagen (nu LBK nr 1011 av 15/08/2007). Den gäller (såvida det inte finns kollektivavtal) liksom direktivet för alla arbetstagare vilkas anställning varar mer än en månad, och om den genomsnittliga arbetstiden överstiger åtta timmar i veckan.
Frågorna till EG-domstolen härrör från ett mål där en Ruben Andersen begär skadestånd för att Skælskør kommun gett honom felaktiga anställningsbevis. Andersen deltog under 1999 till 2001 i så kallad individuell jobbträning hos kommunen. Kommunen var bunden av kollektivavtal mellan Kommunernes Landsforening, KL, på arbetsgivarsidan och Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstan satte, KTO, en paraplyorganisation för merparten av de fackförbund som har medlemmar anställda av kommuner och regioner.
Danska kollektivavtal förpliktar arbetsgivaren att uppfylla dess krav om lön, arbetstid osv. i förhållande till alla anställda, oavsett om de är medlemmar i det kollektivavtalsbärande förbundet. Ruben Andersen var oorganiserad, men kommunen var klart förpliktad att betala honom kollektivavtalsenlig lön (vilket den också gjorde).
KL och KTO har också ingått ett kollektivavtal om genomförande av upplysningsdirektivet, som ger arbetsgivaren möjlighet att rätta till fel i anställningsbevis inom 15 dagar. Anställningsbevislagen ger inte arbetsgivaren samma möjlighet, vilket inte heller är tillåtet enligt direktivets artikel 8.2. Kollektivavtalet är alltså lite mer förmånligt för arbetsgivarsidan än anställningsbevislagen, men inte mer förmånligt än vad direktivet tillåter.
Ruben Andersen fick vid fem tillfällen felaktiga anställningsbevis. Närmare bestämt saknades information om vilket kollektivavtal som var tillämpligt. När han klagade hos arbetsgivaren rättade denne till felet inom 15 dagar. Men Ruben Andersen vill alltså ha skadestånd enligt anställningsbevislagen.
De två första av de frågor som Højesteret har förelagt EG-domstolen syftar till att utröna om direktivets artikel 8.1 och/eller 8.2 innebär att en bestämmelse som den i KL-KTO-avtalet om arbetsgivarens möjlighet att rätta till fel kan användas eller inte när arbetstagaren inte är medlem av en organisation som är part i avtalet.
Højesterets sista fråga ställs mot bakgrund av att den danska språkversionen av direktivet inte som den svenska talar om tidsbegränsad anställning utan om midlertidigt (som närmast betyder "tillfälligt" eller "temporärt") anställningsavtal eller anställningsförhållande. Domstolens fråga är om detta syftar på kortvariga anställningsförhållanden eller på något annat, exempelvis alla tidsbegränsade anställningsförhållanden? Och om det första är fallet: efter vilka kriterier ska det då avgöras om anställningsförhållandet är kortvarigt? Direktivet och den danska anställningsbevislagen gäller som nämnt bara arbetsförhållanden som varar mer än en månad och vars genomsnittliga arbetstid överstiger åtta timmar i veckan. De jobbtränings -erbjudanden som Ruben Andersen fick var tänkta som tidsbegränsade anställningar på några månader, men blev i praktiken mycket kortvariga - från två dagar till ett par veckor - eftersom han lämnade arbetsplatsen.
