EU & arbetsrätt 2 2008
Klausulen om icke-diskriminering i visstidsdirektivet har direkt effekt
Klausulen om icke-diskriminering i visstidsdirektivet (1999/70) har direkt effekt. Det gäller däremot inte klausulen om missbruk av rullande visstidsanställningar. Men medlemsstaterna får inte vidta åtgärder som gör att klausulen berövas sin ändamålsenliga verkan. Det är innebörden av domen i målet Impact.
Direktivet skulle ha genomförts redan 2001. Den irländska lagen som genomför direktivet trädde inte i kraft förrän två år senare. Tvisten handlar om vad som ska gälla under tiden från att direktivet skulle ha genomförts till dess att den irländska lagen trädde i kraft.
Fackföreningen Impact företrädde i tvisten 91 medlemmar som hade tidsbegränsade anställningar vid olika statliga myndigheter. Därmed omfattades de av andra regler än fast anställda tjänstemän.
Impact hävdade att arbetstagarna dels hade rätt till samma anställningsvillkor som fast anställda, dels att vissa anställningar skulle gälla tillsvidare. Impact klagade till Rights Commissioner och därefter till den irländska Arbetsdomstolen, som ställde frågor till EG-domstolen.
En fråga var om Rights Commissioner och Arbetsdomstolen var behöriga att pröva tvisten. Enligt irländsk lag kan dessa nämligen bara pröva tvister som angår särskilt uppräknade lagar, däribland 2003 års lag om skydd för visstidsanställda. Men Impact åberopade inte den lagen (som ju inte hade trätt i kraft), utan istället visstidsdirektivet.
Direktivet säger inget om vilka domstolar som skall pröva tvister. Medlemsstaterna åtnjuter processuell autonomi. Processreglerna får dock varken vara mindre förmånliga än dem som avser liknande talan som grundar sig på nationell rätt (likvärdighetsprincipen) eller göra det i praktiken omöjligt eller orimligt svårt att utöva rättigheter som följer av gemenskapsrätten (effektivitetsprincipen).
Gemenskapsrätten kräver därför att den irländska Arbetsdomstolen, som är behörig enligt den lag som genomfört direktivet, även förklarar sig vara behörig att pröva krav som direkt grundar sig på detta, om det annars blir orimligt svårt för käranden att göra sin rätt gällande (t.ex. för att käranden måste väcka en separat talan vid allmän domstol). Det är den nationella domstolens sak att pröva om så är fallet.
En annan fråga var om klausulerna 4.1 (principen om icke-diskriminering ) och 5.1 (åtgärder för att förhindra missbruk) i direktivet har s.k. direkt vertikal effekt och kunde åberopas av arbetstagarna mot sina offentliga arbetsgivare. Domstolen fann att klausul 4.1 är ovillkorlig och tillräckligt precis för att kunna åberopas inför nationell domstol. Det gäller däremot inte klausul 5.1.
Från det att införlivandefristen för direktivet hade löpt ut till dess att 2003 års lag trädde ikraft hade Irland, i egenskap av arbetsgivare, gett några av arbetstagarna nya tidsbegränsade anställningar på upp till åtta år. En fråga var om detta stred mot missbruksregeln. EG-domstolen ansåg att så var fallet. Även om klausul 5.1 inte har direkt effekt måste medlemsstaterna vidta alla lämpliga åtgärder för att säkerställa att direktivets syfte uppnås. Denna skyldighet skulle berövas sin ändamålsenliga verkan om myndigheterna i egenskap av arbetsgivare hade rätt att förnya avtal för ovanligt långa perioder. Då skulle de berörda under en orimligt lång tid inte komma i åtnjutande av de åtgärder som den nationella lagstiftaren vidtagit för att införliva klausulen.
