EU & arbetsrätt 3/4 2009
Svårare bevisa könsdiskriminering efter färsk dom i Finlands Högsta domstol...
Det räcker inte att en arbetstagare kan visa att en mindre erfaren kollega med samma arbetsuppgifter men av motsatt kön har fått högre lön, för att arbetsgivaren ska bli tvungen att bevisa att löneskillnaden beror på något annat än arbetstagarnas kön. Till den slutsatsen kommer Finlands Högsta domstol i ett mål där fyra arbetstagare krävt skadestånd för brott mot jämställdhetslagen.
Bakgrunden var att Justitieministeriet och fackförbundet Akava-JS år 2000 slöt ett nytt kollektivavtal som innebar att domare som tidigare hade haft samma lönegrad överfördes till två olika lönegrader. Vilken lönegrad de enskilda domarna skulle placeras i beslutades av varje tingsrätt för sig, och det skulle ske enligt formella kriterier, t.ex. tjänstetid eller ”rang”. Några av dem som hamnade i den lägre lönegraden, såväl män som kvinnor, ansåg sig diskriminerade då de alla kunde ge exempel på att mindre erfarna kolleger av motsatt kön placerats i den högre lönegraden.
De fick medhåll ända tills de kom till Högsta domstolen. Först kom Arbetsdomstolen fram till att de alla borde ha placerats i den högre lönegraden, då kollektivavtalet tolkades mot bakgrund av jämställdhetslagen och EU:s jämställdhetsdirektiv. Därefter dömde Helsingfors tingsrätt, där de väckt talan mot staten om skadestånd, till deras förmån. Den stödde sig då bl.a. på ett yttrande av Jämställdhetsnämnden om hur bevisbördereglerna i lagen och EU:s bevisbördedirektiv skulle tolkas. Domen fastställdes så av hovrätten. Men HD hade annan syn på vad som krävdes av bevisning från de klagandes sida.
HD konstaterar att bevisbördan i diskrimineringsmål är delad. Om den klagande lägger fram fakta som gör att man kan anta att han eller hon har blivit särbehandlad på grund av kön, så går bevisbördan över på arbetsgivaren, som måste visa att särbehandlingen är sakligt motiverad och beror på något annat. Frågan är då vad som krävs av den klagandes bevisning för att det ska finnas anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad. Vad är tillräckligt för att bevisbördan ska gå över till arbetsgivaren?
De övriga rättsinstanserna hade utgått från att det räcker att arbetstagaren visar att det fi nns åtminstone en arbetstagare av motsatt kön med likvärdiga arbetsuppgifter och meriter men högre lön, för att bevisbördan ska gå över. Och så kan det vara, men det räcker inte alltid, anser HD. Den svarande kan nämligen redan på detta stadium hänvisa till fakta som vid första anblicken visar att tillämpningen eller resultatet inte på något sätt har samband med kön. Sådana fakta är i det här fallet att det fi nns såväl män som kvinnor som anser sig diskriminerade. Det pekar på att lönegradsbestämningen inte grundats på arbetstagarens kön. Beskrivningen av det nya lönesystemet och dess tillämpning stöder inte heller slutsatsen att löneskillnaderna skulle hänföra sig till arbetstagarnas kön, enligt HD.
Rätten till likalön är en individuell grundläggande rättighet. De fyra arbetstagarna i målet arbetade vid tre olika tingsrätter och hade olika chefer. Rent logiskt kan man knappast utesluta att enstaka chefer diskriminerar enskilda arbetstagare vid lönesättningen även om lönesystemet som sådant och dess tilllämpning på ett övergripande plan saknar könsdiskriminerande inslag. HD:s tolkning av bevisbörderegeln gör det onekligen svårare för den enskilda arbetstagaren att få sin rätt prövad.
