EU & arbetsrätt 2 2011
SAS turordningslistor godkända i Norge
– men underkända i Sverige
Den svenska Arbetsdomstolen
och den norska Høyesterett
avgjorde dagarna efter
varandra två mål där frågan var
densamma: Var det otillåten åldersdiskriminering
när man gjorde upp
turordningslistor inom SAS-koncernen
som innebar att arbetsbrist
skulle hanteras genom att arbetstagare
som hade rätt till pension
sades upp? Arbetsdomstolen fann
att så var fallet. Høyesterett ansåg
att turordningen var tillåten.
Inom SAS-koncernen var piloter
och kabinanställda tidigare skyldiga
att gå i pension vid 60 års ålder ,
något som delvis hade sin bakgrund
i äldre regler om flygcertifikat. I
kollektivavtalen har man därför
infört jämförelsevis generösa pensionsvillkor
för arbetstagare som
fyllt 60 år. Numer är reglerna om
avgångsskyldighet ändrade, men
pensionsvillkoren i kollektivavtalen
är däremot fortfarande inriktade på
att piloter och kabinanställda ska
kunna sluta med ”full pension” vid
60 års ålder.
Under senare år har SAS-koncernen
genomfört ett flertal personalneddragningar.
Bland annat
sades tio piloter i Norge upp 2008.
År 2010 sades 49 kabinanställda
upp i Sverige. Inför båda dessa
uppsägningar träffade SAS kollektivavtal
med berörda fackföreningar
om att arbetsbristen skulle hanteras
genom uppsägning av ”pensionsberättigade”
arbetstagare, eftersom
dessa hade sin försörjning tryggad.
I Sverige och Norge gäller olika regler
om turordning vid uppsägning
på grund av arbetsbrist (uppsägning
som beror på förhållanden
som hänför sig till arbetsgivaren). I
Sverige bestäms turordningen som
utgångspunkt efter de anställdas
anställningstid. I Norge tillämpas
ingen sådan strikt senioritetsprincip.
Istället upprätthålls ett allmänt
krav på att turordningen ska vara
saklig. I båda länderna är det möjligt
att inom vida ramar träffa kollektivavtal
om turordning. Avtalen
får dock inte vara diskriminerande.
Frågan i båda målen var om
avtalsturlistorna innebar otillåten
åldersdiskriminering enligt arbetsmiljøloven
respektive diskrimineringslagen.
Båda lagarna syftar
till att genomföra
EU:s direktiv
om likabehandling i arbetslivet
(2000/78/EG) och förbjuder direkt
och indirekt åldersdiskriminering. I
båda länderna tillåts särbehandling
på grund av ålder om den har ett
berättigat syfte och de medel som
används för nå syftet är lämpliga
och proportionella.
Arbetsdomstolen fann att uppsägningarna
hade så nära samband
med arbetstagarnas ålder att de
utsatts för direkt diskriminering.
Även Høyesterett lutade åt att det
var fråga om direkt diskriminering,
men betonade att rubriceringen
saknade betydelse. Den avgörande
frågan var i både Norge och
Sverige om särbehandlingen av de
äldre arbetstagarna var berättigad
och proportionell.
Båda domstolarna fann att det
fyller ett berättigat syfte att vid
arbetsbrist säga upp arbetstagare
som har sin försörjning tryggad genom
pension. När det gäller frågan
om åtgärderna var proportionella
formulerar domstolarna problemet
på olika sätt.
Høyesterett betonar att frågan i
målet är vilka arbetstagare som ska
sägas upp på grund övertalighet
och att det handlar om en avvägning
mellan olika grupper av anställda.
Domstolen ska inte avgöra
vilken lösning som är den mest
lämpliga utan pröva om den åtgärd
som faktiskt vidtagits är proportionell.
En utgångspunkt för domstolen
är då att den bör vara försiktig
med att åsidosätta den avvägning
mellan olika gruppers intressen
som arbetsmarknadens parter
kommit fram till. Vid sin prövning
lyfter domstolen fram en lång rad
argument, bl.a. att de uppsagda arbetstagarna
erhåller förhållandevis
generös pension och att urvalet inte
är beroende av arbetstagarnas prestationer
eller är stigmatiserande
för dessa. Vidare beaktar domstolen
att de yngre piloterna hade riskerat
att hamna i arbetslöshet om dessa
hade sagts upp. Høyesteretts slutsats
är att uppsägningarna inte stod
i strid med förbudet mot åldersdiskriminering.
Arbetsdomstolen, å andra sidan, tar
den svenska lagstiftarens strävan
att höja pensionsåldern till 67 år
som utgångspunkt för sin proportionalitetsbedömning.
Enligt den
svenska anställningsskyddslagen
har en arbetstagare rätt att kvarstå
i anställningen till 67 år, om inte
annat följer av lagen. Kollektivavtal
som innebär en skyldighet att
lämna anställningen tidigare är inte
giltiga. SAS och fackföreningarna
hade alltså inte kunnat träffa kollektivavtal
om avgångsskyldighet
vid 60 års ålder, även om arbetstagarna
får rätt till pension vid den
åldern. Frågan är därför, enligt
domstolen, om en avtalsturlista,
som innebär att de som uppnått
en avtalad pensionsålder om 60 år
ska sägas upp, är en proportionell
åtgärd. Domstolen besvarar frågan
nekande. Enligt domstolen stred
avtalsturlistan mot syftet bakom
och innebörden av den tvingande
s.k. 67-årsregeln. Avtalsturlistan
hade i realiteten samma innebörd
som ett kollektivavtal om avgångsskyldighet
vid viss ålder. Ett sådant
avtal hade varit ogiltigt. Åtgärden
var därför inte en lämplig åtgärd
för att uppnå syftet.
Arbetsdomstolen har alltså inte
uppfattat målet som en konflikt om
hur ’kostnaderna’ för en driftsinskränkning
ska fördelas mellan
olika grupper av anställda. Istället
menar domstolen att uppsägningarna
inneburit en form av tvångspensionering.
