EU & arbetsrätt 3 2013
Tysk rätt kan bli tillämplig trots elva års arbete i Nederländerna
Om de samlade omständigheterna visar att anställningsavtalet har närmare anknytning till ett annat land än det där arbetstagaren vanligtvis arbetar är det lagen i det första landet som gäller. Anknytningsfaktorer som ska beaktas är särskilt var den anställde betalar skatt och avgifter på sin inkomst, i vilket land han eller hon är ansluten till olika slag av trygghetssystem och hur anställningsvillkor som t.ex. lön fastställs, fastslår EU-domstolen i en färsk dom.
Målet rörde en tysk kvinna som arbetat för ett tyskt bolag i Nederländerna i mer än elva år. Sedan hon omplacerats till arbete i Tyskland uppkom frågan om vilket lands lag som skulle tillämpas på hennes anställningsavtal. Om det var den nederländska lagen skulle omplaceringen vara olaglig och arbetstagaren skulle, enligt den nederländska förstainstans-domstolen, vara berättigad till ett skadestånd på 557 651,52 euro. Med beaktande av tysk rätt var omplaceringen däremot giltig.
Enligt EU:s lagvalsregler, i detta
fall Romkonventionen (som i allt
väsentligt har samma innebörd som
den nyare
Rom I-förordningen),
ska ett anställningsavtal i första
hand vara underkastat lagen i det
land där arbetet vanligtvis utförs.
Om det inte går att fastställa var
det är, ska anställningsavtalet
regleras av lagen i det land där det
verksamhetsställe genom vilket
arbetstagaren anställdes är beläget.
De särskilda lagvalsreglerna för
anställningsavtal tillkom med syftet
att skydda den anställde eftersom
denne typiskt sett är den svagare
parten. I praxis har dessa presumtioner
tolkats brett och till förmån
för arbetstagaren
(se mål C-29/10
Voogsgeerd och mål C-384/10
Koelzsch).
Presumtionerna gäller dock
inte om det framgår av de samlade
omständigheterna att ett anställningsavtal
har närmare anknytning
till ett annat land. I så fall ska i stället
lagen i det landet bli tillämplig.
Frågan om på vilket sätt den alternativa lagvalsregeln om närmare anknytning fick beredas företräde framför presumtionen om lagen på orten där arbetet vanligtvis utfördes hade inte tidigare besvarats av EUdomstolen. I det aktuella fallet hade kvinnan arbetat i Nederländerna i mer än elva år och Nederländernas högsta domstol ansåg att hon därmed visserligen uppfyllde presumtionsregeln, men att alla andra faktorer talade för att anställningsavtalet hade närmare anknytning till Tyskland.
EU-domstolen uttalade att de nationella domstolarna i ett fall som det aktuella kan avstå från att tillämpa lagen i det land där arbetet vanligtvis utförs om det framgår av de samlade omständigheterna att anställningsavtalet har närmare anknytning till ett annat land. Det är deras sak att göra bedömningarna och bestämma vilka anknytningsfaktorer som ska beaktas. Presumtionen om var arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete ska dock tillmätas stor betydelse och reglera lagvalet i första hand. Som särskilt betydelsefulla anknytnings-faktorer framhåller EU-domstolen att man ska beakta var den anställde betalar skatt och avgifter på sin inkomst, i vilket land han eller hon är ansluten till olika slag av trygghetssystem och hur anställningsvillkor som t.ex. lön fastställs.
Den nya domen innebär enligt min mening en revidering av det arbetstagarskydd som EU-domstolen utarbetat i sin tidigare praxis och en större osäkerhet när det gäller vilken lag som ska tillämpas på ett anställningsavtal. Att ta in lagvalsklausuler i internationella anställnings-avtal hjälper inte mot osäkerheten eftersom sådana har begränsad effekt. De gäller nämligen endast i den mån de är mer förmånliga för arbetstagaren än den lag som skulle ha blivit tilllämplig om inget lagval hade gjorts. Eftersom nu även ett fall där arbetstagaren arbetat i ett land i elva år bedöms kunna bli föremål för undantag, har parternas legitima förväntningar på att anställningsavtalet regleras enligt lagen i det land där arbetet utförs försvagats. Frågan om tillämplig lag präglas därmed av ett större inslag av godtycke som generellt får antas vara oönskat för båda parter, och som kan leda till fl er tvister. Ett fall som det som refereras på sidan 3 i detta nummer av EU & arbetsrätt torde med beaktande av EU-domstolens nya uttalanden regleras av lagen i arbetstagarens och företagets gemensamma hemland eftersom alla anknytningar förutom arbetsorten pekar mot detta. Det kan för övrigt ifrågasättas hur domen förhåller sig till EUF-fördragets artikel 45 p. 2, enligt vilken den fria rörligheten för arbetstagare innebär att arbetstagare inte får diskrimineras på grund av sin nationalitet när det gäller anställningsvillkor.
