EU & arbetsrätt 3 2014
Kollektivavtals efterverkan binder förvärvaren vid företagsöverlåtelse
Även villkoren i ett kollektivavtal som har upphört att gälla blir bindande för den nya arbetsgivaren vid en företagsöverlåtelse, om kollektivavtalet har efterverkan enligt nationell rätt. Det står klart efter en färsk dom från EU-domstolen om tolkningen av direktivet om överlåtelse av företag (2001/23).
Tvisten i den nationella domstolen uppstod då ett moderbolag överförde en del av verk- samheten till ett av sina dotterbolag. Syftet var att de arbetstagare som berördes av övergången skulle omfattas av dotterbolagets kollektivavtal, som var mindre förmånligt än det som gällde i moderbolaget. Den arbetsgivarorganisation som var part i båda avtalen sade därför upp moderbolagets kollektivavtal från dagen före övergången, varefter den fackliga organisationen sade upp dotterbolagets kollektivavtal från samma dag. Därmed rådde kollektivavtalslöst tillstånd hos den nya arbetsgivaren, som ensidigt beslöt om försämrade arbets- och anställningsvillkor.
Enligt den federala österrikiska lagen om arbete har ett kollektivavtal efterverkan för de anställningsförhållanden som omfattades av avtalet omedelbart innan det upphörde att gälla, till dess att ett nytt kollektivavtal börjar gälla eller ett nytt individuellt anställnings- avtal har ingåtts. Därför var dotterbolaget skyldigt att fortsätta tillämpa villkoren i moder-bolagets avtal på de arbetstagare som hade gått över, menade deras fackliga organis-ation. Arbetsgivaren invände och hänvisade till att förvärvaren, enligt den lag som genom- för företagsöverlåtelsedirektivet i Österrike, enbart är bunden av villkoren ”i löpande kollektivavtal…till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla”, dvs. samma formulering som i direktivets artikel 3.3.
Men EU-domstolen kommer alltså fram till att uttrycket ”villkoren i löpande kollektivavtal” även omfattar villkoren i ett kollektivavtal som är uppsagt, om detta enligt nationell rätt har efterverkan. Domstolen påpekar att syftet med den österrikiska regeln om efter-verkan är detsamma som syftet med direktivets artikel 3.3, nämligen att i arbetstagarnas intresse förhindra ett plötsligt avbrott ”i den avtalsgrundade rättsliga ram som reglerar anställningen”.
Till sist jämför domstolen situationen i det aktuella målet med den i målet Alemo-Herron (se EU & arbetsrätt nr 3/2013 s. 1). Till skillnad från den regel som målet Alemo-Herron gällde har den österrikiska regeln begränsade verkningar och hindrar inte att förvärvaren gör de anpassningar och omställningar som är nödvändiga för den fortsatta verksam- heten, skriver EU-domstolen.
