EU & arbetsrätt 2 2020

Anställningsavtal kan delas upp på flera förvärvare vid verksamhetsövergång

Vilka är konsekvenserna för arbetstagarna när en verksamhet övergår till flera företag? I ett aktuellt förhandsavgörande har EU-domstolen presenterat viktiga och delvis omvälvande tolkningar av företagsöverlåtelsedirektivet (2001/23) som kan få stor praktisk betydelse. 

Städningen av offentliga byggnader i Ghent var uppdelad i tre distrikt och sköttes av ISS Facility Services. Sonia Govaerts arbetade som verksamhetsansvarig på alla distrikt. Efter en ny upphandling förlorade ISS uppdraget, varpå städningen i två av distrikten kom att skötas av företaget Atalian, och det tredje av ett annat bolag. ISS ansåg att Govaerts i och med verksamhetsövergång numera var anställd hos Atalian. Detta bolag invände emellertid att Govaerts inte omfattats av den övergångna enheten och att hon därför inte var anställd där. Inget av bolagen ansåg sig således vara arbetsgivare. Govaerts väckte då talan mot dem båda och begärde avgångsvederlag, julbonus och semesterersättning. Den första instansen avvisade talan mot Atalian och biföll den mot ISS, som överklagade domen.  

Den belgiska arbetsdomstolen i andra instans, som begärde förhandsavgörandet, ansåg att det varit fråga om en verksamhetsövergång: den ekonomiska enhet i vilken arbetstagaren var sysselsatt hade behållit sin identitet och övergått – till två företag.  

EU-domstolen framhåller med hänvisning till domen Alemo-Herron att direktiv 2001/23 inte endast syftar till att skydda arbetstagarna, utan också till att säkerställa en rättvis avvägning mellan dessa intressen och förvärvarens intressen.

EU-domstolen avfärdar därför inledningsvis två lösningar. Hela anställningsavtalet kan inte övergå till förvärvaren av den del av företaget där arbetstagaren huvudsakligen varit sysselsatt – det skulle ju vara betungande för den som blev bunden av ett anställningsavtal på heltid, trots att arbetstagaren före övergången endast arbetat deltid i den övertagna verksamheten. Å andra sidan skulle det hindra direktivets ändamålsenliga verkan om anställningsavtalet inte övergick till någon av förvärvarna.  

EU-domstolen slår till sist fast att anställningen ska övergå till de olika förvärvarna i proportion till omfattningen av det arbete som arbetstagaren utfört i den del som förvärvas av respektive förvärvare – i så stor utsträckning som detta är möjligt. Om det skulle visa sig vara omöjligt att dela upp anställningsavtalet eller om det skulle medföra en försämring av de arbetsvillkor och rättigheter som arbetstagarna garanteras genom direktivet kan anställningen upphöra att gälla. I så fall anses förvärvaren ha orsakat att anställningen upphört, även om det sker på arbetstagarens initiativ. 

EU-domstolens dom ligger mellan två situationer. När det föreligger tillräcklig koppling mellan arbetstagaren och den enhet som övergår, följer anställningsavtalet med till förvärvaren. När arbetstagaren har arbetat på flera ställen i en verksamhet kan kopplingen till en överlåten enhet vara så uttunnad att denne inte omfattas av en övergång, och därför inte följer med till förvärvaren. I sådana fall sägs arbetstagaren ofta upp pga. arbetsbrist hos överlåtaren.  

Efter EU-domstolens dom står det klart att om en ekonomisk enhet med bibehållen identitet överförs till flera företag övergår anställningsavtal till respektive förvärvare i proportion till hur mycket arbetstagaren var sysselsatt i den övertagna verksamheten. Om uppdelningen av anställningsavtalet skulle leda till försämringar för arbetstagaren anses förvärvarna ha orsakat anställningens upphörande (artikel 4.2). 

Sannolikt kommer domen leda till problem i rättstillämpningen. De nationella domstolarna ansvarar för att fastställa hur uppdelningen av anställningsavtal ska ske, och i denna bedömning kan det ekonomiska värdet av olika verksamhetsgrenar där arbetstagaren varit sysselsatt beaktas, liksom den tid som arbetstagaren ägnat olika verksamheter. Vidare är det oklart hur fördelningen av förpliktelserna (t.ex. arbetstid, semester) med anledning av anställningsavtalet ska beräknas. 

En kan också väcka frågan om hur många små anställningar som maximalt kan uppstå på detta sätt. Eftersom anställningar med litet arbetstidsmått sannolikt ofta utgör försämringar för arbetstagaren, kan förvärvare i sådana här fall ofta komma att bli skadeståndsskyldiga till följd av uppsägning i strid med direktivet. I framtiden kommer därför sannolikt ansvaret för denna kostnad att regleras i avtal om företagsöverlåtelser. 

Även om definitionen av anställningsavtalet alltjämt ligger i medlemsstaternas händer, så står det klart att EU-domstolens dom om uppdelning av anställningsavtal vid verksamhetsövergång står i ett visst spänningsförhållande till nedärvda utgångspunkter som kan finnas på nationell nivå om att anställningsavtal i olika avseenden är odelbara.

Niklas Selberg, jur.dr.
Lunds universitet  

Mål C-344/18 ISS Facility Services NV mot Sonia Govaerts, Atalian NV, dom den 26 mars 2020