EU & arbetsrätt 1 2021
Insyn i lönesättningen och bättre tillgång till rättvisa ska motverka löneskillnader mellan könen
I mars lade Europeiska kommissionen till sist fram ett förslag till direktiv om insyn i lönesättningen (”lönetransparens”) och förstärkta rättsmedel för att stärka tillämpningen av likalöneprincipen Principen om lika lön för likvärdigt arbete kan ses som förstärkt och tydligare definierad i förslaget.
När det gäller lönetransparens
tar förslaget upp fyra åtgärder:
• Arbetsgivare måste tillhandahålla
uppgifter om ingångslönerna för
utannonserade tjänster. Informationen
ska lämnas oavsett om de
sökande begär det eller inte. Det är
också förbjudet för arbetsgivare att
fråga dem om deras nuvarande lön
och löneutveckling.
• De anställda ska ha rätt att
begära uppgifter från arbetsgivaren
om lön, lönenivå och genomsnittliga
löner per kön, för de kategorier
av anställda som utför samma eller
likvärdigt arbete. Arbetsgivarna ska
påminna de anställda om denna rätt
årligen, och tillhandahålla begärda
uppgifter inom rimlig tid.
• Arbetsgivare med minst 250
anställda måste varje år offentliggöra
statistik över löneskillnaderna
i organisationen uppdelad på kön
och efter sju parametrar som anges
i direktivet. Internt måste dessa
arbetsgivare lämna uppgifter till
alla arbetstagare och deras företrädare
om löneskillnader mellan
kvinnor och män i varje kategori av
arbetstagare
• I de fall där rapporteringen visar
en könslöneskillnad på 5 procent
eller mer som inte kan förklaras
på sakliga, objektiva, könsneutrala
grunder, måste arbetsgivaren, tillsammans
med arbetstagarnas representanter,
utföra en lönegranskning
som innehåller en rad uppgifter.
Tillgången till rättvisa för den
som blivit förfördelad ska stärkas
huvudsakligen genom fyra åtgärder:
• Skadestånd: Arbetstagare som
har utsatts för lönediskriminering
ska få ersättning som omfattar t.ex.
förlorad lön, bonusar, eller andra
sådana lönevillkor.
• Sanktioner: Medlemsstaterna
ska ha specifika sanktioner för
överträdelser av likalönsprincipen,
inklusive straffavgifter. Om en
arbetsgivare inte rättar sig efter ett
föreläggande om att upphöra med
diskriminerande lönesättning bör
denne kunna dömas till en återkommande
straffavgift.
• Arbetstagarrepresentation
genom jämställdhetsorgan och
arbetstagarrepresentanter.
• Skiftad bevisbörda: Arbetsgivaren
ska ha bevisbördan för att
diskriminering inte har skett (med
andra ord är bevisbördan inte
delad).
• Jämställdhetsorganen och
arbetstagarnas representanter ska
vara behöriga att representera
arbetstagarna i grupptalan.
Ytterligare en aspekt av tillgången till rättvisa är att domstolarna ska kunna ålägga en arbetsgivare att lägga fram all relevant bevisning inklusive sekretessbelagda uppgifter. Rättegångskostnaderna ska fördelas så att arbetstagare inte löper större ekonomiska risker. Om den kärande vinner så ska svaranden betala kärandens rättegångskostnader, men om svaranden vinner slipper käranden som huvudregel betala svarandens rättegångskostnader.
Intersektionalitet tas också upp i förslaget genom att direktivet ska omfatta också sådan lönediskriminering som bygger på en kombination av kön och någon annan grund som omfattas av EU-rättens diskrimineringsförbud.
Förslaget är ett steg i EU:s jämställdhetsstrategi 2020–2025. Strategin tar upp politiska mål och åtgärder som riktar sig mot våld mot kvinnor, ”glastaket”, likalön och fördelningen av arbete.
Laura Carlson
