EU & arbetsrätt 3 2021

Neutralitetspolicy måste vara både motiverad och proportionell

En neutralitetspolicy som förbjuder arbetstagarna att bära synliga symboler för politisk, filosofisk eller religiös övertygelse på arbetsplatsen kan i och för sig vara tillåten. Men den måste vara motiverad av ett verkligt behov och proportionell, slår EU-domstolen fast i ett storkammaravgörande där den förtydligar rättsläget.

Två tyska domstolar hade begärt förhandsavgöranden från EU-domstolen om innebörden av ramdirektivet om likabehandling i arbetslivet (2000/78). Målen gällde arbetstagare som varnats respektive omplacerats efter att ha burit muslimsk huvudduk på sina arbeten; en förskola respektive ett apotek.

Av EU-domstolens praxis – C-157/15 G4S och C-188/15 Bougnaoui – framgår sedan tidigare att en privat arbetsgivare får tillämpa en neutralitetspolicy för arbetstagare med kundkontakt, om detta sker på ett konsekvent och systematiskt sätt, dvs. att den gäller alla religioner. Enligt dessa domar utgör en sådan policy inte direkt diskriminering. Däremot kan den innebära indirekt diskriminering om den i praktiken särskilt missgynnar personer som tillhör en viss grupp. Och eftersom de aktuella neutralitetspolicyerna nästan uteslutande berör muslimska kvinnor som bär huvudduk utgår domstolen från att de är indirekt diskriminerande mot muslimska kvinnor. För att vara tillåtna måste de då vara objektivt motiverade av ett berättigat mål och lämpliga och nödvändiga för att nå målet.

I det nu aktuella målet förtydligar EU-domstolen att den bedömning som avgör om neutralitetspolicyn är tillåten ska göras i tre steg. För det första krävs att arbetsgivaren har ett verkligt behov av policyn: att kunder eller användare har berättigade förväntningar på neutralitet och att verksamheten skulle drabbas negativt utan policyn. På den här punkten gör domstolen ett tillägg som utvecklar rättsläget jämfört med äldre praxis. För det andra måste policyn tillämpas korrekt, dvs. på ett konsekvent och systematiskt sätt. För det tredje förutsätts att förbudet inte går längre än arbetsgivarens behov av att undvika negativa följder för sin verksamhet kräver.

I apotekets neutralitetspolicy hade särskilt angivits att arbetstagarna för att undvika konflikter på arbetsplatsen inte fick använda iögonenfallande och stora religiösa symboler. Här slår domstolen fast att en neutralitetspolicy som gör skillnad på stora och små symboler inte är konsekvent i relation till olika religioner. Ett förbud mot endast iögonenfallande och stora religiösa symboler är därför inte ägnat att uppnå det uttalade målet och kan således inte heller motiveras som tillåten indirekt diskriminering.

I sin dom bygger alltså domstolen vidare på den praxis om neutralitetspolicyer som uppstått med anledning av arbetsgivares önskan att verksamheten ska framstå som religiöst och politiskt obunden. I vissa fall är det dock sannolikt att dessa syftar till att särskilt förbjuda just muslimska religiösa symboler på arbetsplatsen. Vilket alltså inte är tillåtet.

Niklas Selberg
universitetslektor, Lunds universitet

Förenade målen C-804/18 IX mot WABE eV och C-341/19 MH Müller Handels GmbH mot MJ, dom den 15 juli 2021