EU & arbetsrätt 2 2023
EU-DOMSTOLEN SVARAR ISLANDS LANDSRÉTTUR
Regler om kollektiva uppsägningar gäller också
när arbetsgivaren vill
ändra arbetsvillkoren
• Proceduren i direktivet om kollektiva uppsägningar (98/59) måste följas även när en arbetsgivare visserligen erbjuder arbetstagarna fortsatt anställning men kräver att de godtar kraftigt försämrade anställningsvillkor. Det har nu Efta-domstolen slagit fast i målet mellan den isländska staten och tre fackförbund som organiserar teknisk och administrativ personal vid Islands universitetssjukhus LSH (se EU & arbetsrätt nr 3/2022 s. 2).
Arbetstagarna hade särskilda avtal om regelbundet övertidsarbete och ersättningen för detta. Som en besparingsåtgärd sade LSH upp avtalen och erbjöd nya, tidsbegränsade avtal som skulle innebära färre övertidstimmar för 113 av de berörda. Därmed skulle deras löner minska med upp till 3,5 procent, olika mycket beroende på vilken lön de hade. De nya avtalen skulle gälla i ett år.
Deras fackförbund förnekade inte att LSH hade rätt att genomföra besparingar, men ansåg att sjukhuset innan beslutet fattades skulle ha informerat och samrått med facken och meddelat arbetsmarknadsmyndigheten enligt den lag som genomför direktivet om kollektiva uppsägningar på Island. LSH höll inte med. Eftersom alla berörda hade erbjudits fortsatt anställning och ingen hade slutat vid sjukhuset på grund av förändringen var lagen inte tillämplig, menade arbetsgivaren.
Isländska Landsréttur bad Efta-domstolen om ett rådgivande yttrande om tolkningen av direktivet. Islands regering framförde i första hand att domstolen inte kunde ta upp målet till prövning eftersom arbetstagarna var statligt anställda och direktivet inte gäller för offentliga inrättningar. Emellertid har Island själv valt att tillämpa de regler som följer av direktivet även på offentligt anställda och därmed är Efta-domstolen också behörig, förklarade den. Regler och begrepp som är hämtade från EES-rätten ska tolkas enhetligt.
Också i sak gick Efta-domstolen på fackförbundens linje. Om en arbetsgivare ensidigt gör betydande ändringar till arbetstagarens nackdel av väsentliga element i anställningsavtalet, och det utan att det beror på arbetstagaren personligen, så är det en uppsägning i direktivets mening.
Om arbetsgivaren däremot enbart gör en betydelselös ändring av ett väsentligt inslag i anställningsavtalet, eller en betydande ändring i ett oväsentligt villkor är det inte en uppsägning i direktivets mening. Men, fortsätter domstolen, om en arbetstagare vägrar att godta ett sådant erbjudande och dennes anställning följaktligen upphör ska detta jämställas med kollektiva uppsägningar vid beräkningen av tröskelvärdena enligt artikel 1.1.a, om minst fem sådana föreligger.
Även om Efta-domstolens yttrande talar för arbetstagarnas sak är utgången i det aktuella målet inte given. Det är ju Landsrétturs sak attbedöma om förändringarna av deras anställningsavtal är så betydande att de ska jämställas med uppsägningar. Efta-domstolen ger dock exempel på omständigheter som den nationella domstolen bör ta hänsyn till när den avgör målet. För att avgöra om löneminskningen är betydande måste man beakta både hur stor andel av lönen som den utgör och om den är tillfällig eller permanent. Hela lönens storlek är också relevant för bedömningen av om minskningen är betydande eller inte. Den måste bedömas i ljuset av relevanta ekonomiska data, t.ex. levnadskostnader. Ytterligare en omständighet att beakta är om arbetsgivaren vill göra om en tillsvidareanställning till tidsbegränsad.
Efta-domstolen avslutar med att redogöra för de förpliktelser som direktivets procedurregler innebär, vilka LSH hade varit tvunget att följa ifall förändringarna av anställningsvillkoren bedöms som betydande.
Kerstin Ahlberg
