EU & arbetsrätt 4 2023
Ny dansk arbetstidslag: Undantag från 48-timmarsregeln och krav på registrering av arbetstiden
• Från juli 2024 ska vissa arbetstagare i Danmark undantas från regeln om högst 48 timmars genomsnittlig arbetstid per vecka. Samtidigt ska arbetsgivarna bli tvungna att registrera den dagliga arbetstiden för varje arbetstagare. Det är innebörden av ett lagförslag som ska anpassa dansk rätt efter EU-domstolens dom i målet CCOO, där den slog fast att registrering av arbetstiden är nödvändig för att arbetstidsdirektivets bestämmelser ska respekteras (se EU & arbetsrätt 2/2019 s. 1).
Lagförslaget bygger på en rapport från en arbetsgrupp under Beskæftigelsesministeriets implementeringsutskott.
För att hålla sig friska måste arbetstagare regelbundet vara lediga så att de kan förfoga över sin egen tid och ta tillvara sina personliga och sociala intressen. Därför säkerställer arbetstidsdirektivet (2003/88) en maximal genomsnittlig veckoarbetstid på 48 timmar under fyra månader, plus dygns- och veckovila. ”Arbetstid” i arbetstidsdirektivets mening är ett självständigt, enhetligt EU-rättsligt begrepp. Direktivet definierar arbetstid som den tid då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande och därvid utför sina aktiviteter eller uppgifter. Den danska arbetstidslagen handlar om arbetstid i arbetstidsdirektivets mening, d.v.s. arbetstid som arbetsmiljöbegrepp.
Arbetstid som arbetsmiljöbegrepp skiljer sig från arbetstid som avtalsprestation. Arbetstidsbegreppet i anställningsavtal och kollektivavtal rör en prestation som ska fullgöras, och där bara ”effektiv” arbetstid avlönas. Arbetstiden mäts alltså på olika sätt, vilket kan ge upphov till obesvarade frågor – också i förhållande till de föreslagna lagändringarna. Arbetstidsdirektivets artikel 17.1 a ger medlemsstaterna möjlighet att göra vissa avvikelser från 48-timmarsregeln. Avvikelser får göras när arbetets särskilda art gör att arbetstidens längd inte mäts eller bestäms i förväg eller när den kan bestämmas av arbetstagarna själva, bland annat personal med ledningsfunktioner eller andra som har befogenhet att fatta självständiga beslut.
Avvikelsen har inte använts tidigare i dansk rätt men föreslås nu införd i arbetstidslagen. Det blir svårt att avgränsa vilka anställda som inte kommer att omfattas av lagens begränsning av veckoarbetstiden.
Motiveringarna till lagförslaget påpekar att användningsområdet för undantaget är mycket begränsat, och att tillämpningen beror på en konkret bedömning av villkoren i det enskilda anställningsförhållandet. Europeiska kommissionen framhöll ytterligare tolkningsfaktorer i sitt tolkningsmeddelande från mars 2023 men dessa återges inte i lagförslaget. Det överlåts därmed till de danska domstolarna att slå fast tillämpningsområdet från fall till fall.
Det är dessutom ett villkor att undantaget framgår av arbetstagarens anställningsavtal. I annat fall omfattas den anställda fortfarande av 48-timmarsregeln. En ändring i existerande anställningsavtal innebär dock i princip en väsentlig ändring av anställningsvillkoren. Direktivets artikel 22.1 a–e ger därtill medlemsstaterna möjlighet att tillåta individuella undantag från 48-timmarsregeln. För att kunna utnyttja denna undantagsmöjlighet måste medlemsstaten bl.a. säkerställa att den enskilda arbetstagaren frivilligt samtycker till en arbetstid på mer än 48 timmar i veckan, och att arbetstagare som inte samtycker inte ”tillfogas skada” av arbetsgivaren (danska: ikke lægges til last).
Denna avvikelse har inte heller tidigare använts i dansk rätt, men föreslås nu genomförd.
Möjligheten att göra individuella undantag från 48-timmarsregeln får ett snävt tillämpningsområde. Den kan enbart användas vid beredskapstjänst (rådighedsvagt) och bara där de mest representativa parterna har gett tillgång till det i ett kollektivavtal. Detta innebär ett starkt skydd mot missbruk.
Enligt lagförslaget får arbetsgivaren inte ”lägga arbetstagaren till last” att hen inte samtycker. Det är inte helt klart hur man säkerställer detta.
Om några anställda samtycker och andra inte gör det kommer det självfallet att ge anledning till missnöje eftersom man måste göra särskilda beredskapsscheman för dem som inte är undantagna från 48 timmarsgränsen.
I motiveringen till lagförslaget understryks att en arbetstagare som sägs upp kommer att kunna väcka talan om ogiltigförklaring. Ett så kortfattat påpekande ger inte mycket hjälp. Det är oklart om lagen enbart skyddar mot uppsägning, inklusive betydande ändringar av anställningsvillkoren, eller om den t.ex. också skyddar mot att bli tilldelad andra typer av uppgifter, kanske till och med på mindre attraktiva villkor Om villkoren kan justeras beroende på om det finns ett samtycke eller ej blir det svårt att se att ett samtycke är ”frivilligt”. Enligt EU-domstolens dom i målet CCOO (C-55/18) ska den dagliga arbetstiden registreras för alla arbetstagare för att man ska kunna övervaka att begränsningarna av arbetstiden följs.
Det danska lagförslaget innehåller en ny bestämmelse som ordagrant återger domstolens uttalande i CCOO-domen. Lagförslaget säger inget om hur registreringen ska gå till, utan överlämnar det praktiska genomförandet till den enskilda arbetsgivaren.
För de flesta arbetstagare bör registreringen kunna ske ganska smidigt då de utför sitt arbete på arbetsplatsen inom en bestämd ram. För arbetstagare med mycket flexibla arbetsformer och stor frihet att organisera sitt arbete kan registreringen innebära större svårigheter. Här kan skillnaderna mellan det arbetsmiljörättsliga och det avtalsrättsliga arbetstidsbegreppet innebära särskilda utmaningar.
Natalie Videbæk Munkholm
lektor, ph.d. Aarhus Universitet
