EU & arbetsrätt 1 2024

Försök till omplacering krävs före uppsägning av arbetsoförmögen

• En nationell lagstiftning som medger att en arbetstagare automatiskt sägs upp när denne har fått en fullständig arbetsoförmåga formellt erkänd, är inte förenlig med EUrättens krav på anpassningsåtgärder för personer med funktionsnedsättning. Det konstaterar EU-domstolen i en ny dom.

Målet handlar om en arbetstagare som hade drabbats av en olycka i sitt arbete som sopåkare, med följd att han inte kunde utföra de arbetsuppgifter som ingick i den ursprungliga tjänsten. Arbetstagaren omplacerades därför till ett fysiskt mindre krävande arbete, som han klarade av under ett och ett halvt år trots de fysiska begränsningar som följde av olyckan.

Problemen som föranledde EU-domstolens förhandsavgörande uppstod när det spanska nationella institutet för social trygghet på arbetstagarens egen begäran förklarade att han hade en fullständig bestående oförmåga att utföra sitt vanliga arbete. Anledningen till att han ville ha arbetsoförmågan erkänd var att det krävdes för att erhålla en särskild förmån enligt den allmänna lagen om social trygghet. Men när hans nedsatta förmåga blev formellt konstaterad, blev han direkt uppsagd av sin arbetsgivare. Uppsägningen gjordes i enlighet med en spansk lag där det framgår att ett anställningsförhållande upphör att gälla under vissa omständigheter, bland annat vid bestående arbetsoförmåga. Uppsägningen kunde enligt lagen ske utan att arbetsgivaren var skyldig att omplacera arbetstagaren.

Ur arbetstagarens perspektiv förelåg alltså den ofördelaktiga situationen att han var tvungen att få arbetsoförmågan formellt erkänd som bestående för att erhålla sociala trygghetsförmåner, samtidigt som erkännandet innebar att han kunde bli uppsagd utan att anpassningsåtgärder vidtogs och trots att det tidigare visat sig möjligt att omplacera honom till andra arbetsuppgifter.

Den spanska domstolen frågade därför EU-domstolen om rättsläget var förenligt med EU-rätten och artikel 5 i direktivet om likabehandling i arbetslivet (2000/78), EU:s stadga om grundläggande rättigheter samt artiklarna 2 och 27 i FN:s funktionsrättskonvention.

EU-domstolen fann att så inte var fallet. Enligt de EU-rättsliga och konventionsrättsliga utgångspunkterna ska nämligen arbetsgivaren vidta anpassningsåtgärder för personer med funktionsnedsättning i den mån de inte innebär en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Av EU-domstolens tidigare dom C-485/20 HR Rail, framgår att en omplacering kan vara en möjlig anpassningsåtgärd, och att arbetsgivare är skyldig att utreda möjligheterna att omplacera en arbetstagare som är oförmögen att utföra det arbete den anställts för.

Dessa rättigheter är, enligt EU-domstolen, oberoende av om medlemsstaten har en lag som medger automatisk uppsägning när bestående nedsatt arbetsförmåga formellt har konstaterats. Om en sådan ordning som den spanska skulle upprätthållas, skulle den äventyra den rätt till anpassningsåtgärder som följer av artikel 5 i direktiv 2000/78, artikel 21 i rättighetsstadgan och en konventionsenlig tolkning av artikel 27.1 i funktionsrättskonventionen. Även om arbetstagaren själv begärt en sådan formell förklaring för att erhålla en social trygghetsförmån, ska denne inte bli tvungen att riskera sin anställning.

För att bemöta den spanska regeringens invändningar om att det endast är den berörda medlemsstaten som har rätt att utforma sitt sociala trygghetssystem, påminde EU-domstolen om att staten alltjämt är skyldig att iaktta unionsrätten när den utövar sin befogenhet.

Sabina Hellborg, docent
Institutet för social forskning

Mål C-631/22 J.M.A.R. mot Ca Na Negreta SA, dom den 18 januari 2024