EU & arbetsrätt 3 2024

Även arbetsgivare som går i pension måste överlägga innan personalen sägs upp

• Reglerna om överläggningar i direktivet om kollektiva uppsägningar (98/59) måste följas även när en arbetsgivare säger upp personal därför att hen går i pension. Det följer av ett förhandsavgörande från EU-domstolen begärt av en spansk domstol.

Det var åtta förutvarande anställda som väckt talan mot sin tidigare arbetsgivare och gjorde gällande att deras uppsägningar saknade saklig grund, eftersom arbetsgivaren inte förhandlat med dem innan anställningarna avslutades.

Detta var dock förenligt med spansk rätt som inte krävde överläggningar med arbetstagarna om uppsägningarna beror på att arbetsgivaren är en fysisk person som ska gå i pension. Frågan från den spanska domstolen till EU-domstolen var om direktiv 98/59 hindrade detta, och om direktivet kunde åberopas direkt i en tvist mellan enskilda ifall nationell rätt är oförenlig med direktivet.

EU-domstolen konstaterar att begreppet uppsägning är ett självständigt unionsrättsligt begrepp som ska tolkas enhetligt och utan hänvisning till medlemsstaternas lagstiftning, och omfattar samtliga fall då ett anställningsavtal upphör att gälla utan att det sker på arbetstagarens initiativ. Eftersom direktiv 98/59 syftar till arbetstagarskydd – att lindra konsekvenserna av uppsägningarna – ska dess tillämpningsområde inte tolkas snävt. EU-domstolen menade sammanfattningsvis att överläggningar då arbetsgivaren går i pension är relevanta och därför ska äga rum.

Situationen i målet skiljde sig således åt från den i mål C-323/08 Ovidio Rodríguez Mayor m.fl. då arbetsgivaren avlidit och domstolen fann att någon överläggningsskyldighet inte förelåg (eftersom någon avsikt säga upp inte funnits och det saknades arbetsgivare att överlägga med).

Med sin andra fråga ville den spanska domstolen få klarhet i om den var skyldig att underlåta att tillämpa den spanska lagen om den inte var förenlig med direktivet. EU-domstolen påminner här om utgångspunkten att endast förordningar och inte direktiv ger enskilda rättssubjekt skyldigheter med omedelbar verkan. Inte heller EU-stadgans artikel 27 om rätt till information och samråd eller artikel 30 med krav om saklig grund för uppsägning kan ligga till grund för att göra direktiv 98/59 tillämpligt i en tvist mellan enskilda arbetsgivare och arbetstagare. För att artiklarna 27 och 30 ska kunna tillämpas i en tvist mellan enskilda måste de aktuella rättigheterna preciseras i unionsrätt eller nationell rätt. Eftersom EU-domstolen menar att rätten till överläggningar i direktiv 98/59 inte kan härledas ur EU-stadgans artiklar 27 och 30 kan inte heller dessa artiklar åberopas i en tvist mellan enskilda.

Sammanfattningsvis fortsätter EU-domstolen att tolka direktivet om kollektiva uppsägningar extensivt, men överraskar något med att göra en mindre extensiv tolkning av EUstadgans omfång och betydelse för tvister mellan enskilda arbetsgivare och arbetstagare.

Niklas Selberg, docent
Lunds universitet

C-196/23 [Plamaro] CL m.fl. mot DB i egenskap av universalarvinge till FC, dom den 11 juli 2024