EU & arbetsrätt 3 2025

Arbetstagare med funktionsnedsatt barn har också rätt till anpassningsåtgärder

• Indirekt diskriminering av en arbetstagare som har ett barn med funktionshinder vars omvårdnad arbetstagaren tillgodoser omfattas av diskrimineringsförbudet i ramdirektivet om likabehandling i arbetslivet (2000/78). Det följer av en färsk dom från EU-domstolen. Även en arbetstagare som har anknytning till någon med funktionshinder är således berättigad till skäliga anpassningsåtgärder.

En stationsoperatör vid en tunnelbanestation bodde med sin allvarligt funktionshindrade son som behövde följa ett vårdprogram under eftermiddagarna. Arbetstagaren hade bett att få fasta arbetstider, men hade endast beviljats tillfälliga anpassningar av arbetsvillkoren i form av en fast arbetsplats och gynnsammare arbetstider jämfört med andra stationsoperatörer som hade varierande arbetstider och skiftarbete. Arbetstagaren väckte talan i Domstolen i Rom och gjorde gällande att arbetsgivaren diskriminerat henne när hon nekats permanent anpassning av sina arbetsvillkor. I två instanser förlorade hon. Domstolarna ansåg att arbetsgivaren hade vidtagit rimliga anpassningsåtgärder, även om de var tillfälliga. Arbetstagaren överklagade till Italiens högsta domstol, som begärde förhandsavgörande från EU-domstolen.

Frågan för EU-domstolen var om förbudet mot indirekt diskriminering på grund av funktionshinder gäller för en anställd som inte själv har ett funktionshinder, men som utsätts för indirekt diskriminering på grund av att hen har ett funktionshindrat barn som arbetstagaren ger den huvudsakliga delen av den vård som barnet behöver på grund av sitt hälsotillstånd.

Domstolen inledde med att slå fast att direktivet var tillämpligt på arbetstider. Dessutom framhöll domstolen att direktivets diskrimineringsförbud genomför den allmänna principen om icke-diskriminering i EU-stadgans artikel 21. En annan utgångspunkt för domstolens bedömning var att EU godkänt FN-konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning som därför utgör en integrerad del av unionens rättsordning. Både likabehandlingsdirektivet och EU-stadgan ska därför så långt som möjligt tolkas i överensstämmelse med FN-konventionen.

Med hänvisning till Coleman-domen (C-303/06) slog domstolen fast att om ramdirektivet skulle tolkas så att det endast är tillämpligt på personer som själva har ett funktionshinder, så skulle direktivet förlora sin ändamålsenliga verkan och dess skydd försvagas. Domstolen ansåg vidare att även indirekt diskriminering kan ske genom anknytning. Det är en annan sak att indirekt diskriminering i vissa fall kan rättfärdigas. EU-stadgan innebär att diskrimineringsförbudet i direktivet ska ges en vidsträckt tolkning för att överensstämma med den grundläggande principen om icke-diskriminering. I den här bedömningen framhöll EU-domstolen särskilt diskrimineringsförbudet i FN-konventionen och artikel 14 i Europakonventionen samt Europadomstolens praxis.

Den andra frågan var särskilt om artikel 5 i direktivet är tillämplig i en situation som den aktuella. Enligt den ska rimliga anpassningsåtgärder vidtas för att säkerställa att principen om likabehandling upprätthålls i förhållande till personer med funktionshinder. Det innebär att arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för arbetstagaren att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren.

I Coleman-domen från 2008 hade EU-domstolen slagit fast att artikel 5 endast är tillämplig på personer med funktionshinder. Men vid tiden för den domen var varken FN-konventionen eller EU-stadgan relevanta för att tolka ramdirektivet. Med hänvisning till dessa instrument ansåg EU-domstolen nu att även en arbetstagare med anknytning till en person med funktionshinder kan göra anspråk på skäliga anpassningsåtgärder med stöd av artikel 5 i direktivet. Anpassningsåtgärderna ska gå ut på att anpassa arbetsmiljön på så sätt att arbetstagaren kan delta i arbetslivet fullt ut på samma villkor som andra. Ifall arbetstagaren inte själv har ett funktionshinder utan tar hand om ett barn med funktionshinder ska också dessa åtgärder möjliggöra en anpassning av arbetstagarens arbetsmiljö i samma syfte.

 Åtgärderna får emellertid inte leda till en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Domstolen påminde om skäl 21 till ramdirektivet där det förklaras att man, när man avgör om åtgärderna blir alltför betungande för arbetsgivaren, särskilt bör beakta kostnaderna, organisationens eller företagets storlek och ekonomiska resurser samt möjligheten att erhålla offentliga medel eller annat stöd. Även en annan tjänst och ändrade arbetstider kan vara rimliga anpassningsåtgärder. Det är dock upp till den nationella domstolen att tillämpa dessa utgångspunkter i det enskilda fallet.

Sammanfattningsvis expanderar EU-domstolen Coleman-domens utgångspunkter så att även arbetstagare med anknytning till en person med funktionshinder skyddas mot indirekt diskriminering och har rätt till skäliga anpassningsåtgärder, som kan vara nedsatt arbetstid och förändrade arbetsuppgifter. Föräldrar som ansvarar för barn med funktionshinder får i och med domen en starkare ställning på arbetsplatsen.

Coleman-domen har alltså alltjämt stor betydelse i diskrimineringsrätten – och nu har även EU-stadgan och unionens internationella förpliktelser tillkommit som argument för en expansiv tolkning av icke-diskrimineringsprincipen i EU:s sekundärrätt.

Niklas Selberg, professor

Linnéuniversitetet

C 38/24 Bervidi, dom 11 september 2025