Även stater som redan har en omfattande reglering kring tidsbegränsade anställningar kommer att behöva skärpa sina lagar för att uppfylla kraven i det nya direktivet om visstidsanställningar (se sid 4). Det framgick vid konferensen ”The European social dialogue and the framework agreement on fixed-term work” som Arbetslivsinstitutet ordnade i september.

Avtalet (och i förlängningen direktivet) har kritiserats av bland andra Europaparlamentet för att vara föga förpliktande i sin avsaknad av konkreta begränsningar. Det har till och med sagts att det bara är tre medlemsländer (Danmark, Irland och Storbritannien) som kommer att behöva vidta några som helst åtgärder för att uppfylla direktivets krav. Den bilden nyanserades under konferensen, där bl a tre experter på nationell rätt – professor Ann Numhauser-Henning från Lund, professor Bruno Caruso från universitetet i Catania och Helmut Rudolph, forskare vid Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung i Nürnberg – beskrev vilka effekter direktivet kan tänkas få i medlemsländerna.

Skydd mot diskriminering
Den ena av de två mest centrala reglerna, klausul 4 om principen om icke-diskriminering, får effekter i såväl Sverige och Tyskland som Italien, vilket enligt Bruno Caruso annars är det land som har det högst utvecklade skyddet.

Sannolikt behöver man införa en uttrycklig, allmän regel om likabehandling mellan arbetstagare med olika anställningsformer i den svenska lagen. Idag förbjuder den inte att arbetsgivare tillämpar olika villkor för dem som har tidsbegränsade anställningar och dem som är tillsvidareanställda, när det handlar om t ex lön och andra villkor som inte är lagreglerade. Att ett anställningsvillkor är lagreglerat är inte heller någon garanti mot diskriminering, eftersom lagreglerna ofta är dispositiva. Ann Numhauser-Henning noterade dock att avtalets/direktivets ambitioner på den här punkten är lägre än när det gäller likabehandling mellan könen. Som icke-diskrimineringsprincipen uttrycks här skyddar den inte alls mot indirekt diskriminering. Och till och med direkt diskriminering är tillåten om det finns objektiva skäl.

Den tyska lagen behöver preciseras med en definition av vad som skall betraktas som diskriminering när det gäller visstidsanställda. Räcker det att de behandlas formellt likadant som de tillsvidareanställda, eller måste de kompenseras på något sätt för att de har en otryggare anställning?

I Italien behöver sannolikt en del kollektivavtal ses över, särskilt i den offentliga sektorn, där exempelvis olika lönetillägg är förbehållna tillsvidareanställda. Man måste också ifrågasätta de kollektivavtal som utesluter visstidsanställda från rösträtt och rätt att kandidera i val till organ där arbetstagarna är representerade.
Liknande diskutabla villkor för rösträtt och valbarhet ställs upp i den tyska Betriebsverfassungsgesetz.

Inskränkt avtalsfrihet
I alla tre länderna finns regler som skall motverka missbruk av tidsbegränsade anställningar, ofta genom en kombination av sådana åtgärder som nämns i avtalets klausul 5, som är den andra centrala bestämmelsen. Sammantagna ansågs de ge det skydd som direktivet syftar till.

I Tyskland har de här begränsningarna emellertid utvecklats helt och hållet genom arbetsdomstolarnas praxis, utifrån en lagregel som generellt tillåter visstidsanställningar. Denna praxis måste kodifieras för att direktivet skall anses korrekt införlivat, menade Helmut Rudolph.

Han konstaterade också, liksom Ann Numhauser-Henning, att reglerna om åtgärder mot missbruk sätter en gräns för avtalsfriheten på arbetsmarknaden, även om kollektivavtalsparterna ges en speciell och viktig roll i genomförandet av direktivet. De svenska kollektivavtalsparternas närmast obegränsade frihet att göra avsteg från LAS regler om i vilka fall visstidsanställningar är tillåtna skulle ju i praktiken kunna medföra att det inom ett avtalsområde inte längre finns några hinder mot missbruk. Möjligheterna att göra avsteg måste alltså inskränkas jämfört med vad som gäller idag.

Kerstin Ahlberg