Frihet från diskriminering ger inte sann
jämlikhet för visstidsanställda

Inom kort publicerar Arbetslivs-institutet boken Fixed-tem work in the EU – A European agreement against discrimination and abuse, som är resultatet av ett projekt inom det s k SALTSA-programmet. En av författarna är dr Christophe Vigneau. Här sammanfattar han ett av sina bidrag till boken, kapitlet om principen om icke-diskriminering av visstidsanställda. Den 18 januari 2000 ordnar Arbetslivsinstitutet ett seminarium med anledning av utgivningen. Seminariet skall handla om vad det nya direktivet om visstidsanställningar kan innebära för arbetsgivare och arbetstagare i Sverige.

I de flesta EU-stater är principen om likabehandling av visstidsan- ställda och tillsvidareanställda arbetstagare garanterad i lag. Men i vilken mån räcker likabehandlingsprincipen för att kompensera för den grundläggande ojämlikhet som människor med tidsbegränsade anställningar måste utstå på grund av otryggheten i anställningen? Vilket är det materiella och personella tilllämpningsområdet för denna princip? Kan visstidsanställda arbetstagare åtnjuta och till fullo utöva rättigheter som är tänkta för anställningsförhållanden som löper tillsvidare? För att besvara dessa frågor har jag inriktat mig på tre spörsmål.

Först analyserar jag de olika innebörder som man vanligtvis ger åt begreppet jämlikhet och försöker visa hur likabehandling, som den tillämpas i de flesta medlemsstater, inte räcker för att uppnå jämlikhet. Det skulle nämligen kräva att lagen behandlade tillfälligt anställda och tillsvidareanställda olika. Att se jämlikhet som en fråga om icke-diskriminering syftar framför allt till att uppnå formell jämlikhet genom att tillerkänna tillfälligt anställda och tillsvidareanställda samma rättigheter. Ett sådant formellt betraktelsesätt är mycket snävt och inte tillräckligt för att kompensera för den viss-tidsanställdas oförmånliga situation. Verklig jämlikhet kräver regler som beaktar visstidsanställningens speciella karaktär. Jämlikhet kräver kompenserande åtgärder som förbättrar de visstidsanställdas situation och gör det möjligt för dem att utöva sina rättigheter som anställda.

Därefter gör jag en komparativ rättslig analys av innebörden i principen om likabehandling mellan tillfälligt anställda och tillsvidareanställda i EUs medlemsstater. Jag inriktar mig särskilt på principens räckvidd, dess tillämplighet på olika anställningsförmåner och villkoren för dess tillämpning. I de flesta medlemsstater följer likabehandling mellan tillfälligt anställda och tillsvidareanställda antingen av en särskild regel eller av en allmän regel som slår fast att alla individer är lika inför lagen. Även om det finns stora skillnader mellan medlemsstaterna, gäller likabehandlingsprincipen i allmänhet lön, arbetsförhållanden och hälsa och säkerhet.

Den relativa karaktären hos icke-diskrimineringsprincipen följer också av kriterierna för vad som är otillåten diskriminering. Även om de flesta nationella regelsystem förbjuder direkt diskriminering av visstidsanställda, hindrar de inte indirekt diskriminering. Många rättsordningar tillåter att visstidsanställda utesluts från olika förmåner och rättigheter genom tjänsteårs- eller inkomsttrösklar. I vår bok undersöker jag utrymmet för sådana trösklar i medlemsländernas nationella rätt, och resonerar om i vilken utsträckning de kan angripas med stöd av EUs arbetsrätt.

Ett annat problem är hur likabehandlingsprincipen skall tillämpas på skilda rättigheter. Det faktum att anställningsförhållandet är tillfälligt gör det i vissa fall svårt att garantera visstidsanställda samma rättigheter som tillsvidareanställda, eller att ge dem en verklig möjlighet att utöva dessa rättigheter. Jag analyserar därför likabehandlingsprincipens effektivitet i förhållande till olika anställningsrättigheter och pekar på i vilka fall omöjligheten att garantera lika rättigheter gör det nödvändigt att tillerkänna de visstidsanställda särskilda rättigheter. Jag tar också upp den speciella situation som anställda i uthyrningsföretag befinner sig i. ”Triangelförhållandet” mellan uthyrningsfirman, arbetstagaren och det företag där arbetet utförs ökar problemen med att tillämpa likabehandlingsprincipen. När det gäller vissa rättigheter måste uthyrningsfirmans egna anställda vara referenspunkt, när det gäller andra måste man jämföra med de anställda i företaget där arbetet utförs.

Slutligen föreslår jag lösningar för att förbättra de visstidsanställdas situation och särskilt för att öka deras möjligheter att utöva vissa rättigheter som inte går att förena med ett kortvarigt anställningsförhållande. Jag anvisar några rättsliga tekniker som skulle förhindra att de går miste om sina rättigheter på grund av sina kortvariga anställningar och täta byten av arbetsgivare. En tänkbar lösning är att göra rättigheter transferabla, så att visstidsanställda kan tjäna in dem genom olika anställningsperioder. En annan lösning går ut på att ta med perioderna mellan olika anställningar vid beräkningen av vissa rättigheter, framför allt sådana som baseras på tjänsteår. Anställda i uthyrningsföretag bör ha en tillsvidareanställning där.

Om man vill främja tidsbegränsade anställningar och ge arbetsgivarna möjlighet att använda en flexibel arbetsstyrka är det nödvändigt att förbättra förhållandena för denna flexibla arbetskraft. Men likabehandling mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda har en social kostnad, och en sista fråga är hur man kan dela på denna. I vår bok har jag flera förslag om hur detta kan gå till.

Christophe Vigneau