EU & arbetsrätt 2 2023
Direktiv om insyn i lönesättningen antaget
• Insyn i lönesättningen och skärpta efterlevnadsmekanismer ska stärka likalöneprincipen inom EU. Det följer av att Europaparlamentet och ministerrådet nu även formellt har antagit den kompromiss om direktivet om insyn i lönesättningen som de enades om i slutet av förra året (se EU & arbetsrätt nr 4/2022, s. 4-5).
Principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete, som slås fast både i artikel 157 i EUF-fördraget och artikel 4 i direktiv 2006/54, får nu brett stöd i de nya reglerna:
Medlemsstaterna ska ta fram verktyg och metoder som stöd för arbetsvärdering. Kriterierna för att bedöma om olika arbetstagare utför arbete av lika värde är färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden och ska vara objektiva och könsneutrala.
Arbetssökande får rätt till information om ingångslön och ingångslöneintervall för den anställning som de söker. En arbetssökande får inte tillfrågas om vad hen har eller tidigare har haft i lön.
Arbetstagarna ska få lätt tillgång till de kriterier som arbetsgivaren använder för att fastställa löner och löneutveckling. Dessutom får de rätt till skriftlig information om sin egen lönenivå och genomsnittliga lönenivåer uppdelad efter kön och för arbetstagarkategorier som utför lika eller likvärdigt arbete.
Arbetsgivare med 100 anställda eller
fler åläggs en rad nya skyldigheter.
• De ska informera sina anställda,
facket och de övervakningsorgan
som medlemsstaten har utsett om
bland annat löneskillnader mellan
könen i varje arbetstagarkategori. Beroende
på arbetsgivarens storlek ska
informationen ges antingen årligen
eller vart tredje år. Löneskillnader
som inte kan motiveras av könsneutrala
kriterier ska avhjälpas inom en
”rimlig” tid.
• Om rapporten visar att det skiljer
mer än 5 procent i genomsnittlig
lön för män och kvinnor i samma
kategori, om skillnaderna inte kan
motiveras med könsneutrala kriterier
och om arbetsgivaren inte har
avhjälpt dem inom sex månader ska
arbetsgivaren genomföra en lönebedömning
tillsammans med facket.
Denna lönebedömning syftar till
att identifiera och åtgärda osakliga
löneskillnader mellan kvinnor och
män och ska omfatta en analys av
könsfördelningen i varje arbetstagarkategori,
genomsnittliga lönenivåer
efter kön, skillnader i lönenivåer
mellan könen och skälen till dessa.
Lönebedömningen ska sedan delges
de anställda, övervakningsorganen
och facket. Därefter har arbetsgivaren
än en gång ”en rimlig tid” på sig att
avhjälpa oberättigade löneskillnader.
De nya reglerna om rättsmedel och efterlevnad inbegriper bland annat följande: Sanktionssystemet förtydligas och skärps. Den som utsatts för lönediskriminering ska få full kompensation, dvs. försättas i samma situation som om diskriminering inte skett, men också få ersättning för ideell skada.
Domstolar ska kunna besluta om vitessanktionerade förelägganden mot arbetsgivare som inte upphör med överträdelser av direktivet eller som inte vidtar åtgärder för att förverkliga likalöneprincipen.
Den arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter om insyn i lönesättningen får bevisbördan för att ingen diskriminering förekommit. Direktivet ger detaljerade processuella regler om hur det kan bevisas vilket arbete som är lika eller likvärdigt (jämförbar situation), kärandens tillgång till bevisning samt preskriptionstidens beräkning. En kärande som förlorar ett mål om brott mot direktivets regler men som har haft rimliga skäl att väcka talan slipper betala rättegångskostnaderna. Skärpta sanktioner ska gälla för upprepade överträdelser av likalöneprincipen.
För första gången lagstiftas nu också om s.k. intersektionell diskriminering, som alltså grundar sig på en kombination av kön och en eller flera andra av de grunder som föreligger i EU:s diskrimineringsrätt.
De nya lönetransparensreglerna ska inte inverka på utrymmet för att ingå kollektivavtal.
Direktivet ska vara genomfört i medlemsstaterna senast den 7 juni 2026. Direktivet innehåller både detaljerade och öppna, oklara regler, men också ingående reglering av ämnen som annars brukar uppfattas som medlemsstaternas ansvar (sanktioner och procedurfrågor). De nationella genomförandeprocesserna blir sannolikt komplexa.
Niklas Selberg, docent
Lunds universitet
