EU & arbetsrätt 3-4 2016
Förslag efter Refit-utvärdering: Skärp arbetsgivares upplysningsplikt
Relevant, i hög grad efterlevt, rätt okontroversiellt samt kostnadseffektivt i skapandet av ökad genomsynlighet och effektivare arbetsrätt – det omdömet får direktivet om arbetsgivar-es skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsför-hållandet (1991/533) i en utvärdering som gjorts på uppdrag av Europeiska kommissionen.
Kommissionen har beställt utvärderingen av konsultfirman Ramböll Management inom ramen för sitt s.k. Refit-program som sägs syfta till att skapa en mer ändamålsenlig och förutsebar lagstiftning som är enklare och billigare att följa, och att rensa bort obehövliga regler för att skapa tillväxt.
Anställningsvillkorsdirektivet antogs 1991 och innebär att arbetsgivaren, senast två månader efter anställningens början, måste lämna arbetstagaren skriftlig information om ett flertal aspekter av anställningsförhållandet, bl.a. parternas identitet, arbetsplatsen, befattningen, semester, arbetstid, lön och tillämpligt kollektivavtal.
I den aktuella analysen framkommer alltså nu att dessa regler faktiskt fungerar väl, och därför torde kommissionen få svårt att argumentera att Refit-agendan kräver att de ska avskaffas.
Utredningen föreslår att direktivet i stället skärps i form av färre möjligheter att undanta kortare anställningar från informationsskyldigheten, kortare frister för att lämna informa-tionen samt skarpare och effektivare sanktioner.
Trots att undersökningen visat att saken inte efterfrågas av en majoritet av intressenterna, anser konsulterna att en EU-gemensam definition av begreppen ”arbetstagare” och ”anställ-ningsförhållande” bör tas fram. Kommissionens tidigare försök att väcka denna fråga har mött motstånd (se EU & arbetsrätt nr 1/2016 s. 5), men nu tar alltså konsultrapporten upp saken igen. Den presenterar dock inga argument – vare sig nya eller gamla.
Rapporten föreslår också att direktivet revideras så att det blir tillämpligt för nya framväx-ande atypiska former av arbete och anställning på den europeiska arbetsmarknaden, bl.a. s.k. zero-hours contracts, arbetsdelning, intermittent arbete och så långt möjligt arbete i den s.k. gig-ekonomin.
Utvärderingen stärker anställningsvillkorsdirektivets ställning och lämnar förslag om hur det kan uppdateras till att passa nya former för arbete. Tanken om ett framtida EU-gemensamt arbetstagarbegrepp får emellertid inte något nytt bränsle i utvärderingen.
