EU & arbetsrätt 3 2025

Sjukfrånvaro orsakad av funktionsnedsättning kan inte behandlas som annan sjukfrånvaro

• När hindrar förbudet mot indirekt diskriminering i det allmänna likabehandlingsdirektivet (2000/78) att en funktionshindrad arbetstagare sägs upp på grund av sjukfrånvaro? Denna fråga har EU-domstolen avgjort i ett färskt avgörande.

Förhandsavgörandet hade begärts av en domstol i Italien. Italiensk rätt – i det här fallet ett kollektivavtal – gav arbetsgivare rätt att säga upp arbetstagare som varit sjukfrånvarande i mer än 180 dagar per kalenderår. Målet rörde en servitris som varit oavbrutet sjukfrånvarande längre än så och sedan sagts upp. Efter uppsägningen hade det fastställts att hon hade en funktionsnedsättning.

Arbetstagaren stämde arbetsgivaren och gjorde gällande att den regel som legat till grund för uppsägningen innebar indirekt diskriminering på grund av funktionshinder, eftersom den behandlade alla sjukskrivna arbetstagare lika, oavsett om de var funktionshindrade eller inte. Hon yrkade därför att hon skulle få anställningen tillbaka alternativt ekonomiskt skadestånd för utebliven lön och ideellt skadestånd för diskrimineringen.

EU-domstolen hade anledning att tolka likabehandlingsdirektivets artikel 2 med definitionen av indirekt diskriminering och dess artikel 5 om skäliga anpassningsåtgärder.

Inledningsvis behandlade EU-domstolen begreppet funktionshinder och upprepade den kontextuella syn som förekommit i tidigare praxis, nämligen att frågan om hur begränsad funktionsförmågan är ska avgöras i förhållande till omgivningen.

Domstolen fortsatte, precis som i C-38/24 som meddelades samma dag (se detta nr av EU & arbetsrätt, s. 7), med att förklara att direktivet konkretiserar likabehandlingsprincipen i artikel 21 i EU-stadgan om grundläggande rättigheter. Dessutom påpekade domstolen att FN-konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning kan användas för att tolka direktivet, som i möjligaste mån ska tolkas i enlighet med konventionen.

För att regeln som gav arbetsgivare rätt att säga upp efter 180 dagars sjukfrånvaro ska vara indirekt diskriminerande måste den särskilt missgynna funktionshindrade arbetstagare. Det innebär att regeln är till nackdel för betydligt större andel personer med funktionshinder än för arbetstagare utan. Enligt EU-domstolen föreföll det som om en arbetstagare med funktionshinder i princip är mer utsatt för risken att sägas upp med stöd av regeln än en arbetstagare utan funktionshinder. Domstolen fortsatte: ”I jämförelse med en arbetstagare utan funktionshinder riskerar […] en arbetstagare med funktionshinder att skadas eller, mer allmänt, vara frånvarande på grund av hälsoproblem eller sjukdom som beror på funktionshindret. Arbetstagare med funktionshinder löper därmed större risk för att sjukdagar ackumuleras och för att nå upp till [180 dagar]”. Slutsatsen är att arbetstagare med funktionshinder missgynnas särskilt, och att regeln kan medföra indirekt särbehandling på grund av funktionshinder i den mening som avses i artikel 2.2 b i direktiv 2000/78.

Då krävs att regeln på ett objektivt sätt kan motiveras av ett berättigat mål, och att åtgärderna för att genomföra det är lämpliga och inte går längre än vad som är nödvändigt för att uppnå målet. Här framhåller domstolen att det är ett berättigat socialpolitiskt mål att försäkra sig om arbetstagares förmåga och tillgänglighet för att utöva yrkesverksamhet, och att en rätt att avsluta ett olönsamt anställningsförhållande är en lämplig åtgärd för att nå målet. För att avgöra om åtgärden också är nödvändig måste dock skadan för de berörda beaktas. Domstolen pekar på att personer med funktionshinder löper särskilda risker och att ”[d]e har i allmänhet större svårigheter än andra arbetstagare att återetablera sig på arbetsmarknaden och har större behov av skydd på grund av sitt tillstånd”. Det ankommer på den nationella domstolen att tillämpa dessa utgångspunkter när den avgör tvisten.

Därefter går domstolen över till direktivets artikel 5 som innebär att arbetsgivaren först måste ha vidtagit skäliga anpassningsåtgärder innan den kan överväga en uppsägning av en funktionshindrad arbetstagare. EU-domstolen framhåller att den italienska regeln inte föreskriver någon sådan skyldighet. Detta skulle kunna undergräva den ändamålsenliga verkan av såväl artikel 5 i direktivet som reglerna i FN-konventionen om funktionshindrades rättigheter och EU-stadgans artikel 26 om målet att integrera personer med funktionshinder i arbetslivet, antyder domstolen.

Domen illustrerar flera aspekter av likabehandling av funktionshindrade i arbetslivet. Det är avgörande att skilja mellan sjukfrånvaro som är föranledd av funktionshinder och sådan som inte är det. Regler som behandlar alla sjukskrivna arbetstagare lika, oavsett om de är funktionshindrade eller inte, kan utgöra indirekt diskriminering. Att arbetsgivaren vidtagit skäliga anpassningsåtgärder är en förutsättning för uppsägning ska kunna komma ifråga Skäliga anpassningsåtgärder är en central beståndsdel i diskrimineringsskyddet för funktionshindrade.

Niklas Selberg, professor

Linnéuniversitetet

Mål C-5/24 Pauni, dom den 11 september 2025